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如何应对疫情后激增的不同招聘阶段的需求?上

人力资源管理

2020-02-25 17:50

2020年的一场战“疫”,让企业的招聘官们不得不思考,如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。疫情必将得到控制进而消亡,企业将回归正轨并加速发展,面对疫情后可能激增的大规模用人需求,招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。



不同招聘阶段应有不同策略

如果把招聘任务当成一个项目,我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期,这三个阶段从考量因素来看大同小异,但侧重点却又各不相同。



准备期的十大清单


疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期,怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢?有以下十个要素。



背景和目的

要去了解立项的原因和作用是什么,项目的战略地位怎么样,公司对其有什么样的优惠政策,该项目对公司的发展有什么影响等等。这样才能帮助你理解业务的同时,也拉近了你跟公司高层和人选的关系,树立专业形象。有时候信息不能确保被完整的上传下达,但是建立收集信息的意识至关重要,信息就在那,看你能不能意识到它的价值。

人力

成立筹备组时要明确每个成员的角色、职责、权重,我建议一定要拉上一个业务的老大来牵头,把他放在一个至高无上的位置,同时管理好他,这个任务就基本完成了一半。结果好,说明前期准备好、人员配合好、项目流程管理好,你执行得好,对你而言收获满满;结果不好,你依然收获满满,毕竟在这个过程中你的努力、能力、潜力会被所有人看到,尤其是业务的老大或者是项目中的管理层,会为你今后的发展奠定基础。

资源

有句话叫“巧妇难为无米之炊”,所以要盘点内外部所有的资源,评估其效用和效度。比如说你要招聘一家目标公司的人,就要盘点这家公司里你有多少人的联系方式,自有人才库的可用性是多少,转换率、内推占比是怎样的,外部有哪些资源等等。我们曾经做过一个关于内推的调研,发现可以把内推人员的热情分为几个阶段:

  • 高度配合期,入职前一周及入职后一个月内,这时因新员工要快速跟周边环境建立联系,互动最为频繁。
  • 配合减弱期,入职后2-3个月,随着他角色的稳定、工作内容的饱和,激情相对减弱。
  • 配合消退期,入职后3-6个月,内推的激情指数就剩下20%到25%。
  • 麻木期,入职六个月后,大多数人没有太多热情配合你做内部推荐了。

对于含金量极高的同事也要采取一些积极的办法,经常联系、保持好的工作关系以及私交,甚至可以引入一些游戏化的小竞争,用其他人的推荐情况侧面去勾起他的好胜心。



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