2020年的一场战“疫”，让企业的招聘官们不得不思考，如何确保疫情期间有序开展各项招聘管理事项。疫情必将得到控制进而消亡，企业将回归正轨并加速发展，面对疫情后可能激增的大规模用人需求，招聘官们可以根据不同的招聘阶段做好准备。

如果把招聘任务当成一个项目，我建议把它划分为三个阶段— 准备期、启动期、执行期，这三个阶段从考量因素来看大同小异，但侧重点却又各不相同。

疫情期间就像是后续人才大战的考前准备期，怎样才能做好充分准备在大考中取得好成绩呢？有以下十个要素。

招聘渠道

线上线下的渠道五花八门，但大家还是说找不到人，我觉得主要是两个方面的问题。一个是精准，有些平台虽然小众但是非常垂直聚焦，银河8366cc招聘公司自己也有垂直招聘平台，比如针对药企的“医脉同道”，在销售代表这个领域每年帮我们完成近千家药企的招聘任务。还有“零售一号线”，零售行业拼的就是时间，从提出人员需求到offer包括体检可能就一周，通过垂直招聘渠道往往会带来意想不到的效果。

另一个是创新，十年前我曾经跟某个手机厂商合作，找手机面板研发人员，当时市场上这类技术人员不超过百人，而且大多都在外资两大手机品牌商工作。这时我们发现客户这个研发部门最近招了很多台湾人，于是我们快速组织了团建，把研发部门所有台湾人集中在一起，通过分组游戏的方式请他们提供相关岗位台湾人才的联系方式，一共获得了1000多个联系方式，最后几乎都是这样搞定的。

招聘策略

比如说招聘的广告文案、预备发布的渠道、形式等等。除了传统的线上线下，两微一抖，还有职场微电影，业内大咖公众号，员工励志故事，软文硬广，剧情营销，校园大使，甚至AI智能都可以。总之，没有做不到，只有想不到。

时间

所有的项目都是跟时间相关，时间一定要设计合理同时控制严格。因为一旦拖沓就是致命的，会导致所有的事情前功尽弃。

成本

预算的分配和占比，这里都是指显性的预算，就是招聘项目要支出的所有成本是什么。报价越细越好，把要花钱的内容全都列上，归纳同类项，然后进行配比，预留10%到15%的浮动空间，这样更容易去控制。

质量

质量是我们的生命线，要先设目标，再设定可量化的考核指标，并且定期检查。要让每个执行人都知道你要达到的水准，这才是质量合格的第一步。

风险

备选方案不够或是过多都不可取，这里举两个例子。一家能源公司一度进入疯狂的招聘模式，供应商大会开了几次，上百家供应商参加。这种招聘高速增长的态势持续了两三年，但是最终结果并不好，每年任务都没有如期完成，招聘人员离职率非常高，这个案例充分说明了备选方案太多，风险控制又不到位。

还有一个在海量招聘上很成功的案例。客户要在一个月里招500位工程师，加上HRD一共5、6个招聘人员，算下来平均八小时要出一个offer，而且是在不吃不喝还不睡觉又含着双休日的前提下，但是最后这个项目超额完成了。原因就是计划周密、流程清晰、事项具体、权责分明。当时我们北京、上海和杭州分别派出了五名顾问去客户现场，客户给我们的顾问和内部人员一样的授权，信息公开，奖惩一致。大家目标一致，这就是成功的经验。

反馈机制

所有的完美都是从不完美中逐渐完成的，所有的计划、方案、策略、方向要随着环境、资源、人手去调整、校对和纠偏。一定要及时反馈、阶段性反馈、小进步小总结、大进步大总结、没进步更要总结，这就是复盘。

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银河8366cc
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