智能制造大潮席卷而来，“国之重器”制造业的数字化转型旅程，如同重载的火车正鸣笛加速，从“制造”驶向“智造”。在多重产业政策的持续催化下，制造企业的转型和发展纷纷迈入“自动化-信息化-数字化”的不同时期，对多层次人才的渴求也愈发迫切。

近期，我们邀请了银河8366cc北区智能制造业务总监Jade，以其10年+猎头经验和多年资深智能制造领域实战经验，聊一聊智能制造产业的人才市场洞察与人才获取干货，传统制造企业的引才痛点和对策，制造标杆企业转型中引才的成功经验…一起来看：

以下为访谈内容摘录：


纵使外部市场环境波诡云谲，制造业依然逆势而上，正值转型的关键时期。数字时代，创新引领制造业转型升级，筑牢实体经济根基。制造企业多措并举吸引人才回流，但此过程中，转型面临的痛点也不容忽视。

首先，信息的相对闭塞，由于制造企业本身业务比较传统，可能面临对转型的愿景不明朗、战略不清晰、转型方向未知等情况需要厘清。然后，核心人才的缺乏，尤其是顶尖高端人才亟需从外部引入，作为真正意义上的数字化转型专家，给到企业一些专业指导。

在人才的吸引和保留上，薪资往往并不是高端人选最在意的。考虑战略决策的落地执行层面，制造企业可能存在转型的动作较慢，决策周期长，较之轻资产和互联网企业来说更加船大调头难。那么，如果加入这家企业，其数字化转型从0-1实施成功的可能性？高端人才的数字化想法如何落地执行，能否高效推进？制造企业平台的履历，对今后人才的职业发展有无助益？以及工作地点变动导致的距离，对今后跳槽的影响？…这些是制造企业在引才时，高端人选更加关注和顾虑的点。


制造业在“三化”的不同发展阶段，所需求的人才特征也是不同的。当前制造企业数字化转型中的热门岗位，分为两个整体方向、三个热点领域。

整体趋势一，云计算、大数据、 AI等偏技术方向的岗位持续火热。其中核心顶尖的高端人才，如首席AI官、首席数据官，其能力和薪资代表了行业天花板，跳槽待遇基本不太受外部环境的影响，这类人才在市场上一将难求，非常抢手。

整体趋势二，复合型人才需求旺盛，“两化融合”热门依旧。以热门的专家类型岗位如CIO和CTO来说，具备丰富信息化建设和搭建能力的CIO，目前在市场处于僧多粥少的局面；相对来说，既懂技术又懂业务的复合型CIO竞争力稍强；而既懂信息化建设、又有互联网背景，同时具备数字化转型成功落地经验的复合型CIO，会竞争优势非常强。

智能制造的三个热点岗位领域，制造企业当前重点关注以下岗位：
 AI算法领域的相关岗位，涉及的高端岗位如AI带头人呈现火热趋势，以及能提供市场资源等战略支持的产品和战略岗；
大数据领域的推荐算法、数据分析、数据库搭建相关，包含CDO、数据科学家、数据总监等；
制造企业转型实操前，需要作为“军师”角色的IPD流程管理、CIO、CTO岗位，为公司整体的变革转型提供一个理论支持和实践支持。


总体来看，CIO和CTO的人才画像，需要有复合型背景，懂技术、懂业务。

具体看来，传统制造企业招聘人才时，比较看重学历因素，希望人选有高学历并且最好有海外背景。然后是项目经历，需要人选在以往的数字化转型具体项目的落地实践上，有较长时间的沉淀。人选的年龄范围，可能40岁左右以及资深高端人才在50岁左右都能接受，较之互联网行业有所放宽。

此外，软性素质方面，希望人选具备良好的沟通协调能力，并在招聘时将软性素质作为重点考虑因素。毕竟发展到CIO、CTO阶段的高端人才，加入制造企业后需要推动整个组织的数字化转型变革，更要求他有良好的沟通能力、整体协调能力，向上向下的管理，影响团队成员，以保证项目的顺利开展。


在区域位置上，制造企业多分散在国内二三线城市甚至更低线的城市，而企业想要吸引的人才往往来自一线城市，以及跨国、跨资类型的公司。这种人岗供需的偏差，表现在吸引高端人才方面，不是单纯用沟通和待遇能打动的。从猎头的专业视角出发，对于制造企业引才而言，较之提供高薪等因素，有更加关键的两点需要考虑：

首先，人选的职业生涯达到什么阶段，是否已经出现职业高峰期？对还在向职业高峰期攀登过程中的人选，可能会顾虑此时去二三线的制造企业做转型。而如果是已经出现过职业高峰期的人选，通常更倾向于把握机会，将过往的经验沉淀投入制造业转型升级，为之提供坚实的人才智力引擎。

然后，制造企业不妨放开一些限制因素，引进一些国际背景的智能制造高端人才，比如返聘来自日韩的已退休高管，在年龄的限制条件放宽后，更能满足高端人才与企业的“双向奔赴”。

抢占“数”赛道“转”向强智造

助力某千亿规模民营企业核心高端人才引进

传统的制造企业要想抢跑数字化转型的“黄金赛道”，突破数字化高端人才缺乏这一大瓶颈，已然迫在眉睫。

某千亿级规模民营制造的头部企业，正处在数字化转型的关键节点。为解决专业核心人才短缺的困境，客户计划率先组建“高管天团”，CIO、COO、CTO核心岗位急缺。

银河8366cc的猎头顾问第一时间与客户进行沟通，结合以往服务大型制造企业转型引才的经验，分析了客户企业所处阶段，其数字化转型的战略布局，对人才招聘需求进行优化明确。

客户对数字化高管人选的标准很高：人选需具备博士学历，跨国背景，年龄在45岁以内；而且岗位对标的目标企业，是全球排名top 2的公司。

第一个难点，是如何访寻到人选。银河8366cc的猎头顾问对目标企业进行Mapping，并借助银河8366cc旗下人力资源产业生态平台禾蛙，专家智库平台银河8366cc翰林，以及银河8366cc多年来沉淀的千万级人才库CTS…多维度整合出针对该项目的人才解决方案，迅速锁定目标人选。

第二个难点，如何吸引人选。客户企业位于山东二三线城市，目标人选作为数字化顶尖人才，需愿意从一线城市回流并base在当地。人选会存在职业发展规划、异地安置、企业文化适应、区域配套设施差异等层面的顾虑。

为了更好实现企业与人才端的精准匹配，在沟通环节，银河8366cc的猎头顾问为人选分析了加入客户企业的优势，从宏观政策层面、行业转型趋势、人才引进安置措施等作出解读。同时，提前告知了可能会面临的风险与挑战点。

最后，成功为客户offer两位高端人才CIO和CTO，均为来自行业top企业的凤毛麟角级别人物，薪资的现金部分达150-200万，达到行业天花板级别的收入。

3个月Offer近30人，骨干快速到位

助力某大型家电制造企业从0-1研发团队搭建

除了“掐尖儿”的数字化核心人才，从上而下搭建骨干团队力量，形成“高精尖缺”人才集聚，对于制造企业迈向智能制造也很关键。

客户企业是一家大型的家电制造企业，即将在新一线城市建立新研发中心。从0-1组建一支超强技术战队，短期3个月内大批技术人才到岗，要求是快准精！

需要的热门岗位众多，包含AI算法、大数据、嵌入式（软/硬）、信息安全、测试运维等。层级上，包括两位核心高管以及相关腰部技术员工。

银河8366cc迅速组建了一支跨业务线、跨区域的项目团队。首先，招聘痛点分析：异地引才，叠加客户整体的预算相对有限，这意味着目标人选加入到客户企业需要面临薪资腰斩，人选吸引难；然后是研发团队从0-1搭建，层级会相对稳定，后续晋升机会可能相对较少…

同时，客户企业较为注重对人选的软性指标，头部互联网大厂背景、年轻高潜、学历本科起步、跳槽频率不得超过两年一跳…所有这些，十分考验猎头顾问的访寻速度、人才库储备量与专业水准。

当时客户企业还有几家猎头供应商在同步提供人选推荐，银河8366cc给出的解决方案满足三个要点：速度要快、数量要多、资源配置要到位！

以团队链路推动实施，联动禾蛙整合资源，整合垂直招聘平台、私域流量、千万级人才库CTS，以及技术赋能人岗精准匹配…实现了人选推荐的速度和质量领跑同行。

在人才吸引方面，我们洞察到目标人选想去实体经济或国央企背景企业的倾向性，将客户企业的一系列异地安置措施沟通给到人选。也提前打好预防针，如实告知薪资等情况。

最终，银河8366cc实现在3个月的时间内，成功为客户offer29人，其中也包括两位核心高管CTO和嵌入式总监。

以产引才、以才兴业。制造业的数字化转型已步入深水区，其自身的复杂性，注定了这条路的艰难与漫长。银河8366cc将继续秉持专业至上，长期陪伴，助力攻克制造企业的人才难题，以高水准稳步推动制造企业转型升级、屹立潮头。

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