当传统招聘方式已无法满足新型人才需求，当多种用工模式将成为组织构成的常态，当数字化员工体验成为不可或缺的场景。


“银河8366ccLIVE”2021新招式系列访谈首期，特邀葛兰素史克大中华区招聘负责人——Anne-Marie McCaughan女士与银河8366ccRPO（招聘流程外包）业务总经理李华先生一起畅谈招聘的那些事儿。

下面为您分享嘉宾精彩观点：


我2003年来到中国，到现在有18年了，这让我自己都觉得惊讶。当时中国的职业发展机会非常好，各行各业欣欣向荣，科技也在飞速发展。就像当下的中国，有些行业在经历变革后蓬勃兴起。对于那时的我来说，来到中国是一个重要而勇敢的决定。我喜欢充满激情的生活，那段经历令人兴奋。

今天，很多东西都历经巨变，上海这座城市也有了翻天覆地的变化，我也收获了许多经历。我在中国组建了家庭，获得了更为宽广的人生阅历，也在这里白手起家，建立了自己的事业。这些经历使我能够去真正经历工作、生活和个人的成长。总之，我在这里生活得很开心。


我做招聘大概有10年了，粗略估算，招聘了至少有10,000-15,000人。基于个人经历，我关注到了团队能力等问题。想要在中国取得成功，企业必须要有一支强大的人才队伍，这对于任何行业都一样。另外，不容忽视的是中国的变化速度。无论与任何国家、任何行业相比，中国都发生了巨变，这影响了企业在华的竞争方式，拥有优秀的人才队伍非常重要。

对我而言，敏捷招聘代表拥有适配的招聘能力、合适的招聘合作伙伴，并能够辨别业务发展对于人才的需求，以及我们如何满足这些要求。这可能会涉及到不同类型人才的招聘，包括高管、销售、市场、品牌管理人才招聘等等。为了吸引不同类型的候选人，我们需要采取不同的方式。

03、如何筛选并有效借助外力，拓展自身招聘能力边界？ 

以RPO为例，它作为一种外包模式，在中国市场上已存在多年，也活跃在国际市场上。我认为，中国的RPO服务模式是相当成熟的。真正的变化其实在于企业内部人才招聘团队的变化，包括需要掌握的专业技能，如何支持业务，如何为业务提供咨询服务等。

而RPO服务的价值在于人才获取和人才库建设上的专业性，它有效帮助我们提升了自身的招聘能力。在企业内部实施落地时，RPO一般会安排真正懂得业务和客户需求的项目经理，我们不必凡事都亲力亲为，把这些外包给经过市场检验的、服务网络完备的第三方，这种做法比较明智。

挑选优质RPO服务商的标准之一，就是要看其是否经过了市场检验，具备相关服务网络和人才获取经验。基于这种筛选标准，我们能够快速利用RPO合作伙伴的专业储备，而不必成为各个领域的专家。我认为这也是一种新型工作方式，每个人都要学会和他人合作，这不仅限于人力资源领域，也适用于业务的其他方面。由此，我们可以建设一个更大的生态系统，对业务需求做出快速反应。

不过，一些企业内外部确实存在着对于RPO的一定误解。但暂且抛开这些误解不谈，我认为真正困扰RPO或者说各类招聘服务的，其实是差的交付能力。所以，提供招聘服务要切记，你的交付质量就是你的代言人，如何做到持续高质量交付值得关注。


以GSK的RPO（招聘流程外包）驻场服务为例，数据表明，RPO服务带来了招聘时间、成本上的逐年优化。在多年的合作中，RPO帮我们解决了许多难题，我们合作得很愉快。我们把RPO合作伙伴看为同一个团队，并不把他们当作外人。我们一起工作、玩耍、聚餐。当有项目时，他们会全身心投入其中，和我们并肩作战。

我认为RPO有效提升了企业的招聘能力，它将企业的招聘负责人、招聘团队释放出来，帮助其成长为真正的人才专家。和优质的RPO供应商和顾问合作，你可以有更多的时间和精力深入业务，来做更重要的事情，而不是把时间都浪费在数据库海量搜索、候选人搜索、打陌生电话等。作为一位优秀的招聘人员，你应该做更有价值的市场调查、市场分析、竞争对手分析、薪酬信息分析等等。我们必须走在市场的前沿，综合审视成本、产能、方法等，来寻求更优的工作方式。对我们而言，使用RPO服务其实是双赢。

此外，除了内部招聘团队，企业有时也需要用外部猎头服务。这样每次面向市场时，你可能都会讲述一个不同的故事，事倍功半。如果有一个驻场供应商来统管核心招聘，彼此密切合作，对外讲述相同的故事，这样流程会更加顺畅。

说到流程，有时企业缺乏清楚的招聘流程。没有人坐下来，做好应做的工作，和团队好好配合，和业务负责人好好配合，梳理清楚流程，明确各自的职责。RPO服务团队经验丰富，他们很擅长融入一个组织，设立招聘目标、梳理流程、预测结果、追踪效果的达成如何。如此一来，通过利用双方团队的经验技能，合理分配职责，及时沟通反馈，整个招聘项目才能运行顺畅。


谈到创新招聘，我们有一些尝试，也做了一些努力，拥有了清晰的战略。在区域和全球HR团队以及招聘团队的支持下，我们明确了自己想要什么，想要对外讲述什么故事，人才吸引策略是什么。比如对于优秀的医学人才、肿瘤人才、销售人才、市场营销人才、品牌管理人才等等，我们如何到市场中有效吸引这些人才。

我们拥有非常优秀，堪称一流的框架体系，可能从营销角度来说非常传统，但这是一种理念。这里是漏斗的最上端，然后是人才粘性，即我们如何吸引流量，增强候选人的粘性，最后才是人才招聘。我们之前使用的多为传统渠道，包括招聘网站、领英等社交平台，在我的理解里，微信在中国其实也属于传统渠道，当然它的功能也非常强大。

在创新招聘方面，去年的经历令人非常兴奋，我们在新媒体渠道上增加了广告投放，包括B站、天猫，以及微信上的常规推广，还和51job一起筹划了活动，效果也很不错。我非常喜欢这类媒介，可以同时呈现企业品牌、领导力、员工和员工忠诚度等，把这些都打包进行推广宣传。此外，你能够触达和互动的观众体量也非常大。我们也大胆尝试直播，和观众进行交流互动。到了年底，我们能够清楚知道，这些尝试可以带来什么样的转化，宣传推广效果如何，用户粘性提升如何，人才招聘结果如何。通过一套有效的工具，我们可以衡量成本、效果等不同维度。

在GSK，我们关注创新，紧跟潮流，也乐在其中。在我看来，创新、合作都很重要，你必须有勇气去尝试，而不是墨守成规。


■ Anne-Marie McCaughan现任GSK大中华区招聘负责人。作为一位充满热情、思维前瞻的领导者，她在人才招聘领域成绩斐然。
Anne-Marie搭建并领导了不同规模的高端人才招聘团队，横跨多个市场，涉足科技、消费品、工业、医疗保健等不同领域。面临竞争激烈的市场环境，她一直致力于带领团队尝试最为前沿的技术和工具，不断提升招聘效率，成功实施企业的人才获取战略。

GSK公司介绍：

葛兰素史克（GSK）是一家以科学为导向的全球医疗保健公司，旨在帮助人们做到更多、感觉更舒适、生活更长久。GSK在全球拥有三大业务，致力于研究、开发和制造创新的处方药、疫苗和消费保健品。其目标是成为最具创新性、绩效最出色，并且值得信任的全球医疗保健公司之一。100多年来，GSK一直致力于帮助改善中国人民的健康、生活和未来。GSK在95个国家拥有99,000多名杰出员工，他们在科学技术、监管、知识产权和商业化等领域有着独特专长。在中国，GSK拥有8,000多名员工。

■ 李华先生现任银河8366ccRPO业务总经理，中国德国研究会理事，拥有德国亚琛工大硕士学位，曾任职于中国商务部机电商会并长期从事宏观政策研究。

过去10余年间，李华先生于咨询行业积累了丰富的管理及实践经验，成功为数百家著名跨国及本土企业提供全方位的流程外包服务，在招聘组织架构、招聘能力建设、招聘流程优化以及人才招聘与配置等方面成功实施过数万例成功项目。服务领域涉及医药、工业、化工、IT、消费品等重点与热门行业，对不同生命周期的企业人才配置挑战与策略具有深入洞察和独特见解。

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