新岗位的招聘并不意味着必然开辟新的渠道，完善、维护好内部推荐、猎头、社交新媒体等渠道，才能在新岗位需求出现时发挥联动作用。

资源投入中最关键的是招聘人员自身，面对紧急新岗位需求时，招聘人员的配置可以确保快速响应，同时还需注重招聘人员的能力建设与提升，尤其是新业务的理解和深耕。

面向候选人澄清和描绘新业务发展愿景是新岗位人才吸引的重要因素。企业兼顾招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同时，还应坚持雇主品牌的长期建设。

在创新型人才和符合性人才两类新岗位的招聘中，除了新领域探索的创新型人才整体招聘难度更高以外，在周期、预算以及资源投入上，部分HR认为两类新岗位基本差别不大。

1.员工内部推荐；
2.猎头公司；
3.社交网络和新媒体，如微信招聘平台等；
4.网络招聘；
5.RPO（招聘流程外包）；
6.行业协会；
7.展览会等。

就渠道使用侧重而言，内部推荐和猎头在新岗位招聘中较为突出。但在整体的渠道类型上，与已有岗位的渠道使用并无过多差异。实际在很多企业招聘新岗位的实践过程中， HR也会提到，新岗位的招聘并不意味着开辟新的渠道，日常招聘工作进行时，不断完善、维护各个渠道更为重要。

并且除了猎头之外，各个招聘渠道打“组合拳”也很关键：
1、内部推荐力度可加大，并注重过程中的宣贯和激励；
2、持续运营社交媒体平台，同时开放内部竞聘，让内部人才流动起来，面向外部候选人打开“新岗位”知名度；
3、猎头合作 + 自主访寻，争取获得 1+1>2 的效果。内部 HR 清晰怎样的人更适合组织发展的需求，外部咨询方则可以给出，市场上的什么人对你企业有兴趣、什么样的人会选择加入；

新岗位招聘的渠道应用不一定是短期内突然建立的，在日常的招聘中就要有意识地进行招聘渠道的建设与完善。并依据业务发展情况、公司未来对于人才的需求预期，提前铺设好之后一段时间的招聘渠道。

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