“我们公司计划拓展电商业务，新招电商运营系列岗。由于是新开的岗位，薪资待遇大概参考了同类型其他企业，但对人选的核心技能要求、定位与发展其实还没很明确。招聘过程中，我们发现市场环境比较低迷，能收到的简历质量不高，求职者的意愿度也不高，对公司新业务的预期与发展存疑...想咨询下各位大佬，没操作过的新岗位，如何尽快招到匹配的人选呢？”来自某司HR的困扰。

面对从未操作过的新岗位招聘，企业HR往往感到压力与挑战。那么，企业如何对外进行外部市场人才对标，有哪些维度、方式、注意点？...一起来看。本篇内容出自银河8366cc与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》，文末附下载直通车。


从接到招聘需求，在企业内部了解有关新岗位的核心要求及胜任力，还需要向外部探寻，面向外部市场人才进行对标。如果只是从企业内部获取需求，而缺少与外部市场真实情况的比对，及时明晰和缩小当前的实操差距，可能很容易出现“招不到人”的情况。

通常进行外部对标的维度包含：竞争对手 / 同样有该岗位的公司、其给出的薪资待遇水平、该岗位的人才来源、构成及分布，同时还需要了解竞对公司的发展现状以及趋势。


招聘人员既可以通过市场对标不断调整已有的新岗位人才画像，又可以为之寻觅合适的候选人。因此此阶段不仅需要立足本企业新岗位的定位，还要对新岗位所需的能力和要求进行延展。关于具体如何进行外部市场人才对标，我们的建议如下：

从公司的组织架构、新岗位的设想、定位出发，面向市场访寻一些目标企业，例如原有的竞争对手、新进入领域的行业领先者、具备相同转型方向的同行业、原有业务的上下游企业等。


基于双方共同拆解和定义出的新岗位核心能力项，灵活进行迁移和延展。这要求招聘部门进行对标时既关注这类人才的整体素质，又注重新岗位要求背后对应人才的工作经验，以及由过往工作经验带来的资源关系的综合塑造。

例如某些新岗位直接向外对标时短时间内尚未找到合适目标，但进行分析之后，发现此新岗位要求与市面上现有某些岗位的能力互相之间可迁移性高，从而为招聘人员向外对标拓展了新思路。

对标时的渠道来源尽量多样化：如公司官方的行业研究信息、行业峰会 / 研讨会、猎头伙伴、招聘平台的数据分析、候选人的沟通与交流、招聘渠道数据的搜集与整理等。例如与猎头合作时，其熟悉细分领域，可以“灌输”更多企业关于新岗位出现的来龙去脉，提高匹配的精准度。

总之，结合市场上已有的、看得见的候选人胜任力模型，匹配自己公司新岗位的要求，看其是否有适配性、一致性，以判断其是否合理、是否仍需要进行调整或拆分？这样对内岗位信息的沟通、对外市场人才的对标、人才画像优化与调整这三部分就能被串联起来。

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