以往从没招过的新岗位，突然有了紧急招聘需求，招聘部门很容易陷入一头雾水状态。此时企业HR尽快熟悉新岗位显得尤为重要。充分的筹备工作，是新岗位招聘高效落地推进的第一步。有哪些了解方式？和哪几方做沟通？重点了解哪些内容？…

本篇内容出自银河8366cc猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

了解新岗位所在业务的方式？

全面了解有关新岗位的信息，意味着日常的积累和岗位出现后的及时、深入沟通均必不可少。

首先对于新岗位，需求出现后，招聘人员需要从用人部门处详细而全面地了解新岗位的工作内容、核心要求。同时在日常工作中，招聘人员对业务的长期理解不是一朝一夕达成的，这要求他们定时参加业务会议，以不断加深对业务情况的掌握。此外，招聘人员还可通过面试候选人对现有的新岗位信息加以验证和总结，甚至进行对比。这几种方式相辅相成、各有侧重，共同助力招聘人员更好地理解新岗位。

本次调研了191家企业，其招聘团队了解新岗位所在业务的方式主要包括：与业务部门负责人/经理沟通、与候选人沟通了解业务信息、参加业务单元/业务部门的业务会议、以及通过外部供应商如猎头等。同时，招聘团队在日常中还需参加行业协会/研讨会，关注关键人才流动、新产品渠道和技术、行业动态，以及通过行业网站、行业报告获取和累积信息，还有HR内部组织分享会等。


除了与用人部门多做沟通，对外部市场多方搜索信息，详细而全面了解新岗位的所在业务、工作内容、所需胜任力之外，招聘团队还应重点关注哪些信息？

本次调研显示，在与业务负责人/经理进行沟通时，新岗位员工职业发展路径、新岗位产生的原因、新岗位的薪酬范围是备受关注的3个方向，在招聘中传达对候选人的吸引力方面具有重要的作用。

另外，与候选人的沟通过程也是获得新岗位信息的重要环节，招聘团队可以通过提问，以候选人视角理解公司业务，并将可对外分享的信息进行共享。随着招聘团队对行业有所了解，在收集和整合多位候选人信息后，可与其他来源信息做交叉验证。


关于HR应如何对内沟通新岗位信息，调研发现，其中的实践案例暗含着阶段性，即从战略层到执行层，不同阶段应该确定好不同的信息。

新岗位的信息完善主要有这几个阶段：新业务战略和转型方向确定阶段、岗位基本信息了解与定义阶段、新岗位候选人所需知识/经验/能力定义阶段...以上阶段并非一步到位，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。


对于企业而言，新岗位往往并不是凭空产生的。而是依据整个企业/集团层面的业务战略或者转型方向决定。因此做好关于业务发展的决策，在组织内部自上而下形成统一，对于进一步确定用人策略非常关键。


双方均应发挥主动性，共同促进招聘的达成。招聘人员基于自身的学习与积累，主动深刻“理解”新岗位甚至新业务；业务部门需认真思考并总结该部门以及新岗位的核心“卖点”，清晰告知招聘人员。除了最基本的薪资待遇和福利之外，若新岗位偏向于新型领域的技术岗位，那么应让候选人感知到企业该行业的未来发展前景，以及候选人担任该岗位后，可以实现和发挥抱负才干之处。


招聘人员应与业务部门基于需要解决的业务需求，“拆解”出岗位经验背后要求的核心胜任能力并对核心胜任能力项进行排序，明确优先级。此阶段存在的核心意义在于，基于企业真实情况，定义最符合本企业的新岗位人才的要求。若是在外部市场上搜寻一番之后发现，当前并没有完全符合所需要求的人才，那么便可根据对人才要求的排列顺序，进行抉择和取舍。这些步骤往往并非“一步到位”，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。

最后，需要申明的是，新岗位的招聘不是颠覆过去已有的招聘流程，另辟蹊径。而是当企业面临以往从未招聘过的岗位时，招聘部门和用人部门应更加精诚合作，以此来确定岗位要求、人才分布及特点，并且有的放矢进行吸引与招募。

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