近期，银河8366cc联合智享会共同推出“新岗位招聘报告发布会”，打响2022年HR开篇谋局“第一战”。发布会首次以全线上形式开展，吸引了7000+人次在线观看。招聘实战专家、用人企业代表出席发布会，解析HR最关注的新岗位招聘难题，见招拆招，助力企业吹响新岗位人才招引新号角。以下为本次活动嘉宾精彩观点分享下篇 。

在工作变化、行业产业变化、政策周期变化中，新型岗位不断涌现，新型岗位具备新岗位、新技能、新类型、新组合、新领域、新要求等特点，可以用五个维度来阐述定义：
◆ 行业维度，产业发展、跨界融合；
◆ 企业维度，战略转型，业务拓展；
◆ 人才维度，π型人才，自主创新；
◆ 经验维度，认知范围，业务理解；
◆ 资源维度，人才储备，分布对标。

那么，新型岗位的招聘难点有哪些？

◆ 招聘第一步，首看需求和画像。需求是否明确，人才画像是否清晰，企业需要什么人才？

◆ 其次看候选人存量、市场存量和时机。目标、画像有了，候选人在哪？对标企业有哪些？需要做充分的市场调研。

◆ 然后是目标和吸引。企业新业务市场影响力较弱的阶段，如何吸引候选人？招聘中的付出回报率如何衡量？HR手中并行的多项职位怎么排优先级？如何在招聘过程和结果中，提升简历通过率、面试转化率、offer转化率，加大新型岗位招聘漏斗基数？

此外，HR一定要直面招聘中的困难和原因，深挖岗位难推进的原因，对于新型岗位更要花精力试错，尤其是业务经理没有明确招人需求时，深挖原因、推进过程是非常重要的。




在需求管理方面，新型岗位的需求可以分为需求不清和需求过清两类，需求不清时，HR需要帮助用人经理厘清需求，首先，做好行业研究，了解政策导向及岗位产生的原因；其次引导聚焦，聚焦核心工作职责，将软、硬性要求按优先级排序。然后简历先行、数据支撑、锲而不舍。对于需求过清的情况，人才画像过于清晰，一条条要求组合，这类候选人能不能找到？能不能要得起？能不能挖得动？这都是问题。我们要做的就是打破“完美画像”，优先重点，做市场分析，同时简历先行，明确被毙掉的简历不合适的原因，同时教育用人部门放宽需求。

在招聘过程管理方面，要在确保与用人部门目标一致的基础上，明确需求，持续优化流程。同时，分工明确，任务分解，责任到人，做好节点控制，及时纠偏，定期复盘，最后就是举一反三，建立机制，形成标准化方法论及管理机制。对于新型岗位，HR对用人部门是培养教育的过程，用人部门给予HR反馈纠偏，进而HR引导达成共识，最终，用人部门的新进候选人反哺HR，进行资源内化，最终成为生态循环，形成招聘闭环。

工欲善其事，必先利其器。在招聘的数智管理方面，一是用好人才全周期管理系统，赋能人才管理，提升管理水平。二是数智管理提升招聘效能，降本增效，储备自有资源。三是一体化的业务流程，形成业务闭环。四是提升用户体验，无论是用人经理、候选人或新员工，都全流程可感知，有效降低离职比例。最后是智能化支撑，做好专业数据分析，进而提升招聘运营管理水平。




首先在招聘团队的定位上，新型招聘团队作为企业最前端的窗口，也是HR中的生产部门，不只要做人才的搬运工，也要做好清晰的工作规划，高效的招聘交付，同时配备有效风险管理，做好专业人才识别，此外，对内、对外建立有活力的雇主品牌形象，加之深度的数字化管理，这些加起来就是一个招聘团队成功的样子。

其次是虚实结合，面对新业务线带来的新岗位大量招聘需求，如何在不增加招聘人员的情况下完成？虚拟团队应运而生，以招聘项目的形式，由项目负责人、用人经理、项目助理、HRBP等快速成立招聘项目小组，明确责任分工，同时虚拟团队间仍然可以有角色的交叉重叠，这对招聘人员横向综合能力的提升也是非常有利的。

最后团队招聘，但不止招聘。第一个“不止”是希望招聘团队具有永远探索和热爱招聘的使命感；第二个“不止”是要以项目管理思路设计方案和落地实施，把项目管理思路融合到新岗位招聘和招聘团队建设中；第三个“不止”是招聘不只是HR的事，一定是业务驱动，用人部门主导，HR为资源。

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