近日，银河8366cc新机遇·薪趋势人才洞察系列——“拥抱新拐点，企业如何构建全球化人才竞争力”全球化专场直播打响收官之战，这是新机遇·薪趋势系列的第七个专题，也是自开播来首次以创新线上圆桌的形式展开分享。活动当天，共吸引到近6000人次在线观看，百万粉丝博主、资深海外招聘专家围绕海外人才招引、雇佣管理、文化融合等话题展开探讨，交流洞察实践，探寻破解之道。



在招聘管理的用工关系中我关心3件事：第一件事是合规，第二件事是安全，第三件事是灵活。

首先是合规。一个是劳动关系、用工关系的合规，另一个是因人而产生的业务实体的合规。合规的核心是用工方式的合规，谈及招雇管流程中的“雇”，合同模式、薪酬模式、社保模式、个税缴交等都是需要注重合规的数据点；其次，合规是会对业务产生反向影响的，如果企业不去关心跟人相关、跟实体相关的事情，那么有可能被政府认定你在当地有常驻机构，认定你全球有多少税、多少收入是在我这个国家发生的，我就需要向你征收。因为形成了常驻机构，而企业所要缴交的税，这就是对业务的反向影响。

进而是安全。大家第一反应可能是人身安全、医疗保险安全。但在出海海外招聘的时候，企业其实应该要把数据安全、隐私保护放在其它事情前面去考虑。

最后是灵活。大家谈论出海时，往往关注如何开拓新市场，怎么做增长，但风险规避、进出灵活其实是非常必要的，业务不是永远都好，也存在有进有出的过程。那么在形成劳动用工关系的时候，形成的关系会给你产生很大的影响吗？会遇到天价的劳动索赔吗？有没有把合同和事先条件跟对方谈好？考虑到裁员，你的法务是否制定了一套针对那个国家的风险规避方案？这值得每位管理者深思。



中资企业出海之后，如何去解决雇佣属地的雇佣挑战？可以从文化融合入手，因为文化是一切的前提，给大家分享几个出海实践比较有效的工具和方法。所有的管理和落地关键点都是两个字，就是沟通。所以推荐第一个沟通管理工具就是会议机制。另一个就是日报、周访、月会和半年度的绩效review机制。

日报是记录当地日常流水账的一种非常高效的方式，对于重点项目的进度，用日报形式体现就足够了。

周访是主要用数据体现KPI或者OKR的进度，关注本周团队的成长，包括士气、收获、学习及反思和复盘。流动的科技，不变的人性，没有人喜欢被批评，激发员工工作动力重要的一个因素就是成绩被看见。尤其对于年轻一代，要让员工感受到像打游戏一样的工作通关感，感受到自我成长，这也是企业HR需要去做的一个新的思考点。周报要强调收获、复盘和反思。

而对于月会来说，要关注月会上对数据趋势的体现。我之前任职的公司，有一个HR牵头针对管理层的会议机制，每月一次，讨论组织、管理、价值观。通过议题讨论，促进整个学习型组织的整体思辨能力的提升，让所有的管理层参与产品创新、市场可能性的决策流程中，老板归位去做战略输出和资源分配。

有些东西看起来虚，但是贯穿着我们每一天的思维始终，导致的结果又是实在的。如何把虚事做实，尤其是跨国家跨文化的推动，真的需要决策者、管理者和HR一起去探讨努力。


Elmer 吴拯仲：我们有一个核心做法是加强视频会议，从员工角度来说，在家办公反而相当于在工作场所的时间更多同时也更灵活了，反而有助于提高工作效率。

陶磊：很多事情谁先适应的更快，谁就可能在环境中取得领先。后疫情时代并不是不能工作了，只是方式改变了，我们需要去尽快适应。从每件小事试验，哪些新方式能更好地在后疫情时代服务发展，帮助企业更好地用人。

贺晶：管理者首先要做好感同身受的换位思考，运用好企业和员工之间的桥梁，你给员工什么样的信任，员工就会回馈给你什么样的反应。作为管理者，要多方面、多角度关怀员工，让员工心理安全感提升。

第一，保持和员工更高效、高频的沟通，不仅是工作问题，更要解决员工安全感的问题。

第二，企业没做好，一定要从管理者角度找问题，如在远程管理、远程绩效考核、员工review上，重视目标设定及对目标的衡量拆分，管理者要做一些比原来更完善的目标设定、目标跟进及支撑员工完成目标的指导和材料。

第三，在员工保留方面，要关注员工诉求，让员工有信心，愿意和公司共度难关。

Kevin 罗文亮：我这边有个小例子正是今天提到建议的实践版，有些互联网企业，他们让员工永久保持“在家办公”的选择，这种选择本身就是对员工的高度信任，相信他们背后也一定有疫情特殊时代的管理措施，不会对业绩造成多大影响。一切皆可被量化，只要企业对员工在其工作内容、KPI设置及相应考核模式上有一套清晰、可被量化并被大家所接受的标准化流程，那企业给到员工“在家办公”甚至是“弹性工作”的选择，其实是不会影响工作绩效的。

总而言之，能够激励员工做贡献，全身心沉浸式工作，无外乎又回到了人性本身的几个点：Love、Trust、Faith，这就是我想说的疫情时代如何灵活的激励员工。

Celine李捷，银河8366cc海外事业部总经理

企业出海，像是我们外出旅行，会经历水土不服，各种不适应。要成为全球化企业，在异国的土地上生根发芽，开花结果，一定要走过一个长期培养的过程。在这个过程中，系统性的规划，科学的战略部署，尊重包容文化差异，因势利导、因地制宜的落地执行，缺一不可。同时，要建设一个可持续扩大的人才蓄水池，构建一个稳固而不失灵活的人才生态圈，从而不断提升全球化人才竞争力。出海的朋友圈里朋友越多，出海之路才能走得不寂寞，走得更长远。

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