近日，银河8366cc新机遇·薪趋势人才系列洞察——“一芯驱动·薪动时刻·打赢人才攻坚战”集成电路产业线上分享会全面启动，投资方、企业、猎头机构三方代表云端连线，围绕挑战、趋势、人才招聘管理、人才引进等话题进行头脑风暴，分享行业洞察，智慧碰触启发思考，吸引近8000人次在线观看。

下面为您分享本次活动嘉宾精彩观点。

围绕集成电路行业发展趋势，长江证券电子行业资深分析师杨洋老师从三个层面展开分享：

半导体产业发展前景向好，从时间维度来看，半导体产业现处于新一轮周期向上阶段，全球半导体销售额也在不断创造历史新高；在空间角度上，半导体行业经历了从美国到日本到韩国再到中国的过程，现正是集成电路产业向国内转移加速的阶段；从产业链角度来看，从芯片设计到芯片制造、芯片封装及芯片应用，整体产业链较长，随着行业发展壮大，行业越来越细分，半导体进入新一轮成长期。

追踪终端产品的发展态势，在目前5G发展的中早期，视频是较为利好的方向，5G中后期，随着接入终端数量增多、通信速率变快，新终端出现，新起苗头的VR、电动车等应用领域，未来5-10年将有长足发展，射频器件、模拟芯片、功率器件等方向的市场需求会强烈展现，AI等应用也会逐步发展。

就国内半导体产业目前的发展情况而言：
产业环境：国产终端加速推进半导体国产化。在多种因素影响下，随着国内终端品牌厂商有意引入国产供应链，国内半导体产业发展非常迅速。
资金：大基金驱动国内半导体产业链做大做强。2020年，国家大基金二期成立，金额由一期的987.2亿提升至2041.5亿，由中央、地方、民间三方协力，帮助企业做大做强。
体制：新举国体制，芯黄金时代。国家提供如税收优惠等多项政策支持，帮助企业减负。

中国大陆半导体企业成长性占优。打造本土供应链将是国内半导体产业链发展的长期方向，随着国产替代的持续推进，我国半导体依旧具备着确定性的高成长。

众所周知，半导体行业近些年受到了前所未有的重视，宏观来说，整个行业都在关注技术发展和人才引进的问题。徐海燕老师作出分享：半导体行业面临众多人才挑战；首先，是海外引智受阻和人才固化竞争力不足。海外人才引进是当前半导体企业面临的非常大的挑战。

其次，满足产业高速发展的产教融合人才培养体系尚未形成。企业在培养人才方面的时间、财力成本易造成“校热企冷”的情况，真正做到产教融合还有很长的路要走。

然后，集成电路行业自身在就业前景和薪酬方面的劣势。芯片领域较互联网或软件开发类企业，招聘管理成熟度和福利配套包括薪资待遇还有很大的提升空间。

最后，集成电路企业间互相挖角现象日益严重，除了应届生招聘及股权激励等方式外，还有哪些方式可以补足人才，还需群策群力，集聚大家的智慧解决。

基于以上挑战，建议企业和人力资源从业者：
1、梳理组织构架，清晰分工，提升沟通效率。
2、准确识别人才，提高人岗匹配度，提升招聘管理效率。
3、明确职业发展路径，帮助员工克服职业瓶颈，做好人才成长及保留。
4、岗位与市场接轨，制定薪酬职级体系，使招聘及激励更有效。
5、多样化的公司福利模式，满足各年龄段员工的多元化需求。
6、完善的培训体系，推动企业良性发展。
7、体系化的人才库，加强人才储备，提升公司稳定性。

王 磊

银河8366cc猎头业务总监王磊基于其多年的行业服务经验，表示：目前巨头持续加码，大量新兴企业跑步加入半导体赛道，在人才需求端，呈现出需求大、供给缺、培养周期长的态势。

回顾过去3-5年，银河8366cc在集成电路板块为客户招聘的岗位类型可以发现，过去服务对象以外资企业和国内龙头芯片企业为主，热招岗位集中于应用工程师、现场服务工程师、市场营销类岗位、厂务厂建；现在面向客户更多是创新性或初创型企业，招聘岗位以IC设计工程师、FPGA专家、CPU/GPU的领军人物、异构计算的领军人才为主。另外，设计端口风起云涌，关键工艺设备和材料端需求岗位及研发领军人才需求较多。

面对引才困境，我们给出企业一套打赢人才攻坚战的组合拳。

第一招：直拳出击领军人才。集成电路作为技术与资金双重密集型产业，一个芯片从研发到成功，动辄需要百亿的资金，长达数十年时间，找对技术路线高效执行的领军人才至关重要。

第二招：勾拳发力储备人才。目前芯片产业急缺实操型人才，而这正是高校培养中比较缺乏的一环。建议企业与设置相应学科的高校进行联合办学，或者产教研组合，与职业学校或大专院校进行职业技术培养，包括校企共建实践基地等。

第三招：刺拳聚焦人才政策。建议各企业关注当地政策，尤其是针对人才提供的隐性福利，如户口解决、住房解决、个税减免、高层次人才子女教育等。

第四招：摆拳借力专业机构。在引才过程中，各企业可以寻求第三方专业机构的帮助，不仅帮助各企业定向人才挖猎，更为企业提供市场动态，去做人才地图、精准招聘的策略，帮企业节省更多的时间成本和资金成本，把更关键的时间放到本身企业发展中。


杨洋：首先，国内创业环境发生了很大变化，当前像OPPO、小米、联想等终端品牌厂商加大对国产芯片的采购，给予国内芯片制造企业更多发展机会；在创业方向这块，建议创业者不要只做当期热门的方向，更多要布局未来。未来5-10年，视频、物联网芯片、与新能源相关的电动车、光伏、功率芯片的发展等都有较好发展前景。


王磊：企业要吸引到候选人，重塑企业自主品牌非常关键，在雇主品牌推广这块，首先集成电路产业是有圈层的，建议企业使用专业机构帮助招聘，同时帮助企业进行雇主品牌推广，企业将宣传内容通过专业机构传递给候选人，避免候选人获取的信息存在片面、非客观的情况。另外，把产业的使命感、战略地位、企业在产业中的重要角色等信息传递给员工，增强职场人的产业使命感，甚至是国家使命感，这也是年轻人非常接受的。

徐海燕：雇主品牌在行业是一个新鲜话题，很多公司非常注重雇主品牌建设，甚至开展各种各样的实践，包括口碑营销等。如何做好雇主品牌的宣传，有几点建议。举例，通过拍视频的方式，记录工程师的一天，记录其立体、完整的生活，在枯燥生活中发现有趣的元素。另外，邀请年轻人记录感受，这远比企业说自己做得多好要有意义得多。未来人力资源最重要的是关注员工体验，同时肩负对内宣传的重任，给现有员工传递公司文化。如果企业把这些细微的工作做得更有温度、更有创意，相信对提升雇主品牌是非常有帮助的。

关于留人的问题，很多企业会做股权激励，将骨干人员通过股票激励的方式与公司的发展绑定。另外，加薪幅度达到多少比例来留住想跳槽的员工是门学问，通常来讲，加薪20%以内，员工还可以因与企业的感情因素而选择留下，但如果跳槽薪资涨幅达到50%以上，感情因素的作用就比较弱，大部分员工都还是会选择离开。

那企业管理者能做点什么留住员工呢？这就需要管理者更加主动关注员工（这里是指表现良好的员工），主动发现员工薪资偏低的情况，及时采取主动加薪的动作。这里特别强调“主动性”，这是技术型公司比较欠缺的。加薪是门技术，也是门艺术，要全方位关心员工的需求，包括薪资、福利及员工职业发展期望等。

此外，使命感、成就感、归属感是激励员工长期发展的重要因素，尤其是受到高等教育的高精尖人才，相信他们愿意和产业同呼吸共命运，参与研发的芯片获得国家级甚至世界级认可，所获成就带来的满足感要远远大于物质层面的满足感。


答：英诺赛科通过近3年的内推实践，企业内部推荐管理制度、人才选拔标准、利益冲突规避等方面日臻成熟，已成为公司的明星项目，“人才归我，奖金归你”内化成公司文化的核心价值观，对公司的人才队伍建设正在持续发挥着重要的作用。最终实现了内推占各招聘渠道比例大约25%。

主要的措施如下：
1、加大宣传力度
2、优化推荐流程
3、制定奖励标准
4、不同职级给予不同金额奖金（分段支付）

针对公司核心关键岗位，推出“人才悬赏计划”，稀缺的专业管理、技术岗位参照猎头费用的10%激励员工积极推荐。对于非公司员工推荐的优秀人才，入职后给予推荐人精美礼品的奖励，以此鼓励社会个人参与英诺赛科的人才招募。


答：这是行业的普遍现象，在招聘的时候要针对这一问题予以具体说明，确保候选人的理解和接受。同时为倒班员工提供夜班津贴、加班津贴、职务津贴等。此外，可以考虑为员工提供相关培训、员工关怀（健康指导、营养品等）、特殊假期（对于表现突出的还可给予额外假期）等。


答：新老员工薪资倒挂确实成为半导体行业的一个新问题，出现薪酬倒挂有可能的原因如下：
1、内部薪酬结构与行业实际水平脱节；
2、招聘市场竞争激烈，人才供给不平衡，为了吸引人才不得不提高薪资；
3、企业忽视人才的长期价值和企业的持续发展。

针对老员工做盘点和评估，对于高绩效高潜力的老员工，应予以调薪或晋升，这个比例不会太大。对于其他老员工，根据具体情况，予以逐步的调薪。例如，在未来年度调薪中，调薪比例尽量向老员工倾斜，或者增加调薪的频率等等。

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