大健康产业发展前景较好，新创新技术方向及新兴领域涌现新动力，各细分板块处于稳中求变的态势。当前，企业招人更加谨慎，对人才的要求不降反升，更注重内外多渠道联动以储备人才，中高层次复合人才仍是各类企业竞相争夺的主要对象。

知名猎头公司银河8366cc市场研究中心连续第11年发布薪酬报告——《2023人才市场洞察及薪酬指南》，本文带来薪酬报告中大健康行业的人才市场洞察。

整体行业及细分领域人才需求

医药-医药营销

医药行业目前整体发展趋势放缓，受疫情、政策影响，资本退潮较为明显。随着国家医疗政策改革的持续深化，在医疗、医保和医药的三医联动下，国家药品谈判、集中带量采购已迈入常态化。受到政策的影响，各药企在加大研发投入的同时，审时度势，在商业化运营方面不断进行创新变革。从销售终端角度来看，许多过往的明星产品、主力产品销售终端纷纷从医院转战零售药房、电商渠道和新特药房（DTP），部分跨国公司零售和医院端的销售占比已接近5:5。从合作模式角度来看，传统的商务运营也面临更多的转型变革，考核更加倾向于CSO和业务指标，商业流通企业和制药厂家的合作不断升级。从技术端而言，随着新技术的迭代与升级，行业内跨国企业及国内头部企业均通过数字化转型以提升整体的研发、商业化运转效率。 

总体而言，医药营销商业化运营的转型大趋势使越来越多快消行业（FMCG）人才进入医药零售、医药电商领域。从板块角度而言，检测诊断是大热板块之一，在传统处方药领域中，自身免疫、中枢神经系统药物（CNS）较为火热，疫苗板块也热度持续；销售方向持续增长的需求集中在院外的布局，包含零售跟线上的管理岗位；市场准入领域，市场准入、创新支付、医院列名等都是热点方向，策略岗位需求新增较为明显。从职能方向看，目前，销售端职能过于饱和，外企流动率降低，多家公司均在进行组织结构的调整优化，降低临床销售的重要性，同时新创公司对于开设新商业化队伍的态度也更为保守。


具体到人才背景，市场方向，具备优秀英文能力的年轻候选人成为热门；准入链条方向优先考虑复合型人才，因此同时具备咨询与业务经验、销售与市场经验、保险与药企背景经验及跨区域管理经验的人选备受市场青睐；零售方向，具备一线外资药厂或快消行业经验的中层管理人才需求持续增长。

在增长放缓的大背景下，各公司在招揽人才时均采取了更为谨慎的态度。初创型、成长型公司更看重人选的性价比，而外资等更具有吸引力的大平台对人选的综合素质提出了更高的要求。从人才流向来看，随着资本注入和新药审批流程的加速，国内创新型公司需求持续增加，人才流动呈现由外资向国内企业流入的趋势。

人才缺口：市场准入策略经理、零售大客户经理、新产品开发经理 
人才来源：快消行业（FMCG）跨行业流动

过去几年，中国医药创新药研发迎来大规模爆发式增长，在资本介入的背景下，新药市场内存在一定泡沫，但随着疫情不确定性上升和全球经济下行影响，行业发展整体回归理性。一方面，前期投入巨大且暂无得到阶段性成果的企业，面临自砍（对外抛售）研发管线或退出医药市场的挑战以适应市场变化；另一方面，伪创新的企业热度已逐渐退去。基于当下疫情全球化、经济贸易冲突持续的现状，临床行业正逐渐由速度取胜向创新、差异化取胜上转型，各企业都在不断寻找新靶点新方向。从具体赛道角度分析，目前，肿瘤赛道趋于平稳，但癌症领域仍旧是全球最为关注的治疗方向；同时，不断反复的全球疫情带动的疫苗、受众基数较大的专业眼科、Car-T等新兴疗法、中枢神经、罕见病等领域成为行业热点，以上方向的人才需求较过往有所增长。 
企业人才需求扩张 细分职能冷热不均
从企业端出发，总体来看，跨国公司（MNC）、老牌大型药企、研发外包公司的人才需求较大，主要对疫苗、Car-T、眼科、肿瘤等方向人才有所需求。同时，一些专攻新兴领域及新兴技术如疫苗、细胞治疗、蛋白降解技术等的公司在临床上也有扩张需求。

细分而言，跨国公司（MNC）的人才需求以常规替换岗为主；国内竞争力较强的生物科技与生物制药公司随着临床产品推向关键阶段，相关岗位会有一定比例的扩编；受资金链紧张影响，自砍临床产品管线的公司会有等比例的人员缩减或停止新增招聘；研发外包公司基于项目BD能力的变化，进行灵活岗位调整。

医学上市前包括药物警戒职能，刚进入临床阶段的公司仍有一定的人才需求，而临床开发团队已较为成熟的企业及一些大型企业相关需求量趋缓，需求更多集中在中层岗位；医学上市后团队调整较大，需求整体呈现收缩趋势，一些大型外资药企及商业化不顺利的创新药企医学上市后团队出现调整。

从具体岗位来看，临床数统和注册岗位的增量受部分公司对临床管线的精简化影响有一定比例的收缩，但具备成熟的Last Phase经验的医学、临床、统计和注册人员，及具备国际化视野经验的中高级人才仍然抢手；对口专业的Phd、及具有3年以上产业经验的生物统计师需求持续旺盛；大分子RA项目岗及RA CMC岗位需求较为旺盛；从经理到总监级别的临床研究医师依然有不少招聘需求，但与去年相比有所减弱，高级别职位需求较少；医学写作职能2022年以来较为热门，不少公司将医学写作从医学团队的工作剥离，单独成立医学写作团队。临床运营项目经理岗位需求在疫苗、Car-T、眼科等专业领域仍较大，而临床总监和人员管理经理相对出现饱和；临床监查（CRA）领域，人才缺口依旧较大，未来几年也仍将呈现富有活力的局面，市场对于具有1-3年经验的临床监查员保持着较高的需求，而3年经验以上的SCRA则面临需求饱和的境地；公司方面，融资充沛的生物科技公司、或者有上市计划、经历收购兼并的公司的人才需求较为旺盛。

不同企业也在采取不同的方式应对变化的市场环境。初创型企业多以猎头、外包招聘等方式招揽人才，同时提供灵活办公、涨薪等选项提高企业吸引力；成长型公司通过提升面试体验与雇主品牌宣传以优化公司引才形象；成熟型公司在关键岗位招聘及有战略性扩增计划时通常寻求猎头进行快速支持响应；以国央企为主的高新企业依托人才引进、人才落户等地方政策；而外资企业通过福利待遇提供与外部供应商合作的组合拳来扩增企业内部人才池。企业普遍通过增强内部推荐及针对竞争激烈岗位提前做好人才规划等方法以完善自身人才储备。

人才缺口：RA CMC HEAD、RA CMC 小分子项目背景人才、高级生物统计师、临床开发负责人、临床运营项目经理、肿瘤、疫苗、眼科领域1-3年经验做注册II/III期项目的CRA

人才来源：同行业流动，主要是外资、国内大厂、生物科技、外包研发等企业相关经验人员

医药研发—早研与制造

赛道冷热分化 内资注重降本增效

医药研发制造板块，由于政府扶持力度加大、海内外资本的加持及创新技术不断的更新迭代，整体板块仍在稳定发展。新型赛道的创新药领域发展迅速，如细胞治疗、基因治疗、干细胞治疗、肿瘤疫苗、mRNA 疫苗、人工智能制药、偶联药物（XDC）均有较好发展前景；传统的制药公司或拥挤赛道或将面临洗牌，市场倾向于选择优秀或创新治疗领域的生物科技类公司。

从企业类型来看，受政策利好，外资制药企业的国内发展依然保持稳健趋势；内资成长型和成熟型药企均会专注于降本增效，更加注重研发管线的整合，缩减Me-Too 及 Me-Worse 项目，积极引进并推动有望成为首创药物或同类最优药物（FIC/BIC）的项目及新赛道项目。 

从不同企业人才获取方式上来看，外资企业主要以招聘海外人才、对标外资和大厂人才获取为主；初创及成长型企业多从大厂吸引经验相对丰富的中高端岗位人才，同时以校招和员工内推方式招揽基层人才；民营企业注重内部培养，基层人才主要通过校招，部分离职以从同类别公司招聘为主，总监以上高层人才多从外资企业吸引。 


出于各药企对产品管线的优化策略，国内的BD需求正在持续增长；细胞和基因疗法（CGT）、mRNA疫苗等新领域需求增加明显，同时，大型民营企业纷纷布局生物药领域，使有生物药背景的质量人才需求得到提升；由于创新驱动，有源头创新经验的早期生物靶点立项人才仍较为紧缺；为了提高研发和临床的转化成功率，转化医学板块需求增加。具体到细分岗位，目前，有成功的新药临床研究审批（IND）或新药临床研究完成注册上市审批（NDA）项目经验的复合研发经理级以上人才、有大分子经验，特别是疫苗、CGT背景的质量总监/VP、在细胞基因治疗领域有产品成功商业化及成熟工业界经验的CMC人才、有成功交易经验和人脉的BD人才及转化医学人才均为需求旺盛的岗位。

人才缺口：交易谈判经验丰富的商务拓展、并购人才；有大分子经验的质量人才；转化医学人才；生物研发高级管理者
人才来源：投行、咨询公司、PE/VC、药厂；由传统小分子背景人才转型、同行业流动、内部校招培养；早研人才转型；海外和大厂流动

医疗器械

行业利润空间压缩 企业各出奇招

2022年，医疗器械行业受全球经济下行、国内疫情反复及带量采购范围不断扩大等多因素综合影响，整体状态较为低迷，各类企业以不同态势抵御行业下行风险。外资企业对组织结构进行调整及优化，加强成本控制；同时积极寻求业务模式创新、新技术的加速导入、产品本土化等手段寻找业务新增长点。民营企业中，尤其是初创型企业，受资本市场更为谨慎的投资意向影响，产品研发及企业业务扩张速度相对放缓。在此环境下，同质化产品及饱和型赛道生存空间被进一步压缩，对各企业的产品技术创新提出了更高的要求。相较而言，医美、眼科等消费类市场及实验室自动化领域等创新技术方向是热点板块。 


总体来看，医疗器械行业整体人才需求相对平稳，未见有大规模的需求扩张。器械方向，外资企业以常规的替换性岗位为主要需求，如市场职能、销售职能、注册职能，但与此同时，对常规岗人选的综合能力要求已悄然变高，企业对人选的业务创新能力、带量采购情况应对能力、本土化能力及项目管理能力都有更高的要求；民营企业对于研发人员、注册人员、海外营销人员的需求更为显著。体外诊断领域，外资企业中高端营销岗位人才需求呈现下滑趋势；国内公司研发人员需求趋于平稳，新技术方向及实验室自动化领域高管及技术人选需求增多。随着海外新冠疫情趋于平稳，国内单一业务企业出海业务增长空间受限，海外销售人员呈现一定的饱和状态。

从人才获取手段来看，不同类型企业引才方式各异。外资企业主要依靠企业间人才流动及校招生内部培养方式相结合，而内资企业的市场部高层级人才有相当一部分依赖于成熟外资企业的人才流出，具有明显偏向性。 

人才缺口：数字化转型人才、市场拓展及创新项目人才 
人才来源：数字化转型人才主要来源于数字化发展较为成熟的医药领域；市场拓展及创新项目方向对人才的市场敏锐度、资源协调整合能力有更高要求，因此需求集中于有战略与市场、销售与市场背景的复合型人才

行业步伐放缓 新板块逐渐抬头

受全球经济持续低迷影响，互联网医疗整体发展较前几年有暂缓趋势。传统变现渠道增长空间受限之后，各类型互联网医疗企业也放慢了发展脚步，在突破创新和稳中求胜中艰难抉择，行业内部分龙头公司已着手多点布局，增多生意方向寻找突破口，一改从单纯互联网医院销售药企渠道变现的模式，向商业保险业务、药品福利管理（PBM）等不同方向转型或扩大布局。目前，数字疗法方向、药品福利管理（PBM）方向以及信息化方向正在稳步发展。其中，数字疗法方向尤为热门，越来越多的公司开始布局相关业务，并初具规模，在未来，数字疗法这一风口将会持续下去，从而引来更多的企业与投资方进入赛道，持续创造人才需求。


从行业发展延伸到人才需求端来看，有几类人才的需求正在蓬勃发展。首先，数字疗法方向的公司身处热门新赛道，对专业性人才需求量较大，并要求其同时具备医疗及互联网两方面的工作经验；其次，同时掌握互联网医疗知识与熟悉保险、特药产品的复合型人才因符合整体行业发展方向，需求也较为旺盛；此外，拥有互联网医疗背景，在渠道管理及BD方向有资深经验的人选也是市场热点人群。

从人才需求层次来看，中高层级别的人选仍是板块内的热门需求，由于其既承担了带领团队开拓市场等工作，又需要具备向上沟通、对企业负责的综合能力，相对年轻的高潜人选成为各家企业抢夺的主要对象。

从职能需求来看，技术型人才作为企业的发展基础和支撑，目前人才需求仍十分旺盛；而近几年的营销方向人选已处于饱和状态，企业目前多处于精选人才、选优选精的谨慎状态。 

从企业人才招揽角度来看，成长型企业更看重人选的突破性及成熟度，以期人才与公司共同发展，倾向于挖掘更多有经验、有想法的人才；成熟型企业偏向于依托平台或产品优势吸引更多的年轻高潜或成熟稳重类型的人才，巩固企业目前的发展。 

人才缺口：互联网医疗运营人才、医生服务拓展人才、商业保险人才、IT研发人才等 
人才来源：互联网医疗运营多来自传统医院运营或同行业流动、医生服务拓展人才多来自传统医药器械销售人才或同行业流动、商业保险人才多来自传统商业保险行业、IT研发人才常来自IT业

医疗服务发展势头较弱 板块走势分布不均

医疗服务领域，受本土不断反复的疫情冲击影响，整体而言，发展势头不足。从经营性质划分，呈现公立医疗仍逐步发展、非公医疗收缩的两极情况。“十四五”规划进一步提出了建立健全公立医疗体系的相关政策，财政资金支持力度的加大与全国各地区域医疗中心的加速构建标志着公立医院未来仍将大规模扩张的发展前景；而规划中明确指出非公医疗发展作为公立医疗的补充发展方向，此在一定程度上使该板块发展受限，未来，非公医疗应聚焦专精服务、生活医疗、前后端补位服务等发展方向找寻新机遇。

从企业端来看，非公医疗中，部分外资企业受国际形势影响，已开始撤离大陆市场，留存外资医疗机构进一步加强本土化建设；本土成长型企业中，有一部分细分专科领域的知名医生集团旗下诊所受等多方面影响，面临关停困境。从整体板块发展而言，康复板块、养老板块、妇儿板块为热门板块。

整体人才需求存在缺口，养老、母婴类板块热度涌现

从整体人才缺口来看，政策层面，2022年8月，由卫健委发布的《“十四五”卫生健康人才发展规划》中提到，到2025年底，中国卫生健康领域人才总量目标达到1600万人，目前，领域内仍存在相当的人才缺口。从整体人才流向而言，民营机构目前面临诸多挑战，政策对公立医院增大的扶持力度使民营机构的相关背景人才被挖角，人才池出现一定的人员流失。 

从具体发展板块角度而言，在高端母婴妇儿板块，受女性“她”力量的崛起、高品质服务的需求增长及三胎政策影响，女性更注重孕产阶段身体的康复和保养，母婴健康管理端人才需求有所增长。 

应老龄化趋势，养老赛道发展蓬勃，整体发展层次提高，大型险资机构在该赛道发展优势明显；智能适老化居家养老、社区机构养老等不同层次的养老需求也逐年旺盛，在“十四五”规划指引下，大型国央企、地方直属单位纷纷承接当地养老业务，相关人才缺口应运而生。 

专科类机构方面，虽在疫情影响下有一部分运营能力偏弱的机构被淘汰出局，但“十四五”规划中对部分关于基层诊疗需求的连锁品牌有利好效应，因此，眼视光赛道、耳鼻喉赛道、中医赛道、康复赛道等各类连锁机构均有一定的发展空间，催生新人才需求。 

幼儿、少儿连锁门诊由于场景的线下性，发展受疫情影响较大，板块规模有所收缩，板块人才需求趋弱。
 
从具体人才需求角度来看，康复类人才、护士类人才及妇儿类人才缺口扩大，临床高水平技术人才如具备海外背景的专家级人才呈上涨需求。从职能角度来看，公立医院人力资源专业人才、信息科人才、疾病诊断相关分组（DRGS）人才及精神心理科医生需求旺盛，而互联网在线问诊医生出现了一定程度上的饱和甚至减员。

从人才招聘角度来看，近年来，公立医院加大市场化引才手段的运用，对专业人才机构的接受程度显著提高，通过猎头渠道引进所需人才；成熟型企业主要依托内部转岗、行业流动以及长年积攒的内外部人才网络供给。

人才缺口： 
公立医院：学科带头人或技术型专家（掌握如手术机器人、复杂腔镜类技术等新兴技术） 
民营机构：负责组织发展的行政职能部门高层次人才（如医院院长）、负责医疗服务业务质量的运营管理部门高层次人才（如业务院长）、负责市场营销的管理部门高层次人才（如运营院长） 

人才来源：民营医院营销类人才主要为跨行业流动、医护类人才主要为同行业流动、高技术人才2022年海归背景有所增加

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