招聘难，已成为全球范围内企业亟需解决的问题。比如某国一家啤酒公司，为了让公司业务维持正常运转，员工加班加点成为常态，甚至每周工作7天。某国一家工厂陷入人手短缺，订单数暴增不敢接单，需要先评估人手能不能做...国内公司情况也类似，而且随着年轻人登上职场，这一群体对公司挑剔的点更多。以上，仅仅是新形势下用工紧张、招人难的缩影。

关于招聘难的原因，大致有以下观点：

• “人”的问题：高精尖稀缺人才，短期需到岗批量人才等
• “钱”的问题：薪资福利难以打动到候选人
• “吸引力”问题：雇主品牌建设与传播

做HR在招人难的时候，最怕听到老板说的一句灵魂拷问，“为什么别人能招到，你招不到？”这个别人，可以是大厂、别家HR、以及猎头。

尤其当前，企业处于求业绩、寻转型的阶段，对于人才的渴望更加迫切。那么，HR要把握好大环境的走势，掌握行业人才分布、市场薪酬情况，对于目标候选人群体有整体的认知。

-中高端岗位
比如一家传统型公司决定进行数字化转型，需紧急搭建数字化团队，人力资源部接到招聘需求，第一个难点是如何招到一名资深、有成功经验的首席数字官。

此类高精尖人才市面上存量少、难接触到，包括全球化战略下需特殊引进的海外人才等，他们的跳槽谨慎，一旦释放信号更是被众多企业争夺。由于情况复杂，公司HR自己去招十分费劲，毕竟HR需要多扩展人脉资源与圈子并有长期积累，这些在短期内难以实现。更妥当的方式，是寻求靠谱的第三方猎头公司来助力，依靠猎头招聘的高效准确获取人才。

-流动性高的岗位
一到重大节日，某超市都急需大量促销人员，但以往的招聘方式——在超市门口挂的牌子，写上招聘启事、福利待遇，今年却不见效果。关键时期如何高效批量找到一大波人？让员工们短期内快速上岗，活动结束后各回各家？

对于传统超市、餐饮等服务类企业，春节前后难招人始终存在。一是回家过年的羁绊下，很多外来务工人员陆续回老家；二是岗位偏好年轻人，对年龄有限制，而当下年轻人已不太愿意从事辛苦乏味且薪水一般的工作。因而，季节性短期性的招聘，用工方式需更灵活。

-专业细分的岗位
比如医药类圈子小而封闭的特定行业招人依然难，岗位门槛高、人才流动率高、地域分布不均等因素加剧这一趋势。建议企业选择一些垂直类招聘平台的使用，比如银河8366cc旗下医脉同道，致力于大健康领域垂直招聘，已注册的医药招聘企业突破10000家，每年吸引242万次人才登录和使用，超过1500+社群医药人才在线同步触达。

-特定人才培养
企业通过与研究机构、高校合作等形式，建立针对性强的人才培养模式，可以从长期来保证人才的储备量。从在高校建立专业培养班，到企业建立实践基地，提供实习机会，锻炼高校生将理论结合实际，贴近市场需求；将优秀的应届生发Offer直接留用；后续注入新鲜血液，更新人才，优化和激发团队活力。


很多HR吐槽招不到人，主要在于福利待遇不给力。比如想要以低于市场价平均水平的薪资招到人；薪酬不够头衔来凑，头衔随便给，于是很多好听的职级，实际是拿着专员的薪资，做着杂七杂八合并岗位的任务。

在注重降本增效的当下，企业在实操层面如何节省人力成本显得尤为重要。但需注意，招聘议薪需遵循市场价，薪酬和福利到位，才能尽可能展现公司的诚意。关键在于企业的内部薪酬标准有无弹性，以及遇到真正优秀的人才，是否可进行特批。


雇主品牌有一个误区，会认为校招是宣传的主阵地，而实际上雇主品牌面向的人群，包括现有员工、离职员工、潜在员工。如果说营销活动是对外宣传的形式，那么内部的员工体验、口碑、能感受到是特殊关怀，则是雇主品牌的内在力量，内部产生认可后则每一位员工都可以是雇主品牌推广的“自来水”。那么，即使是员工离职后，想起前东家也是友好的，如果离职员工也能作为公司的正面形象宣导者，这是十分难得的。

那么，具体做法有哪些呢？比如鼓励员工的自发分享，对企业的好感会形成口碑传播；善于运用社交媒体的力量；具体到细节，小到墙上标语、团建口号、新人面试时的一杯水...都是在展示公司的形象。首先在招聘环节做好雇主品牌。

说到这一点，就不得不提招聘流程外包（RPO），它是雇主品牌建设和传播特别好的载体。RPO服务商深入了解企业的需求和文化，洞悉候选人的求职动机，并能够整合不同的招聘渠道，然后把企业的雇主品牌凝结成精准统一的表述，有效传达给候选人。

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