今天是818人力资源日，首先向诸位HR们道一声辛苦了！在这专属于你们的节日里，小编将解读下被误解的人力资源外包，并奉上超实用干货资料，希望能助力提高招聘质量和效率。


外包作为一种新型用工模式，虽兴起较晚却发展迅速。它顺应了VUCA时代企业敏捷应变的大势，方便了企业保留核心资源，将非核心业务打包出去，给到外部市面上优秀的专业化承包商来运作，以此助力企业降本增效、提高核心竞争力。

外包属于非标准劳动关系范畴，丰富了用工形式，对三方都大大有利。而由于发展过快，相关秩序和规则还在逐渐规范中，导致出现了一系列问题，比如网上对外包的相关吐槽。

目前外包已进驻各行各业，而不同的外包却各有各的困扰。市面上外包大约可分为两类，从事技术岗或职能岗脑力劳动的白领、从事密集型体力劳动的蓝领；按照岗位内容来看，可分为劳动力与技术组合的外包、人力资源职能外包、单纯劳动力外包等。技术和职能类更关心归属感、上升空间层面，密集型体力类更关注基本的人身安全保障和薪水福利的规范化。[1]


外包一般按照工作任务或工作成果结算，由第三方自行安排员工和进行管理，并承担用工责任；而劳务派遣，结算方式按照劳动者“人头数”来算服务费，员工在用工方的工作场所劳动，接受用工方的指挥与监督。

外包员工与用人单位更像是弱管理的合作伙伴关系，虽然与用人单位的员工福利、晋升体系等关系不大，会让外包员工有情绪，但较之一些在法律边缘游走试探的劳务派遣，情况还算可以理解。

当前饱受争议的“外包”，大概率指的是市面上不规范的劳务派遣，不仅损害了劳动者的权益，还使得用工单位承担了过多劳动管理义务以及较大的用工风险。具体如何看待呢？

• 不缴/少缴五险一金？[2]

原因很多，可能是承包方为节省成本设置的条件，是否缴纳/按照什么基数缴纳五险一金，员工在其中属于弱者地位，只能选择是否接受或者离开；可能是用工形式的灵活化，比如用劳务派遣（租赁）、平台共享用工、兼职、众包、注册加盟制等来规避社保个税等的缴纳...

• 用人单位不负责任？

观念层面，更灵活的用工形式的接受度有待提高；在同情弱者思维下，用人单位被期待表现更多责任。一旦外包员工出现工伤等意外，在这个过程中，企业可能首先考虑成本拿出外包合同说事，但企业即使被证明存在可不承担责任的空间，事件一旦发酵出来也容易被舆论指责。

• 外包公司擅长钻空子？[3]

在实际操作中，法律对非标准劳动关系的强制规定较少，虽然2008年《劳动合同法》规定了劳务派遣对劳动者“同工同酬、员工过错退回方式”等作了明确规定，但相关市场规范和监管层面等仍需加强。

对用人单位而言，供应商的选择很重要，如何避免出现“假外包、真派遣”，更多合规性问题需要思考。因此，用人单位一定要做好审查工作，从供应商的专业化程度、业内口碑、荣誉奖项、成功案例等多方面指标进行考量。[4]


接下来聊聊银河8366cc的外包服务及优势。外包主要可分为岗位外包和业务外包。岗位外包可分为灵活用工、人事外包、RPO等，业务外包则分为生产外包、仓储外包、其他业务外包等。此种用工方式，一方面对外包员工的薪资、社保、保险、福利等遵循健全制度执行，另一方面显著助力用人单位降本增效，做到了避风险而不避责任。[5]

企业需不断发展敏捷能力以应对未来的不确定性，比如采取更灵活的用工形式，才能做到顺势而为、灵活转向。

参考资料：
[1]《1000万骑手之外，你不知道的外包员工》郭照川
[2]杨镇煌. 论我国企业劳务外包的法律风险[J]. 北京化工大学学报（社会科学版）, 2017, 000(004):42-48,54.
[3]李淑芹. 劳动合同法中劳务外包与劳务派遣的区别——兼论"假外包,真派遣"的法律风险[J]. 北华大学学报:社会科学版, 2016(2期):74-80.
[4]石修礼. 非标准劳动关系的管理及风险防范[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2010, 000(001):26-27.

[5]银河8366ccPPT《后疫情时代的蓝领用工新趋势》

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