银河8366cc“行业瞭望”系列，第六期邀请中国动向集团人力资源副总裁孙薇女士分享其关于数字化对企业人才的机遇与挑战，以及就如何打造企业的人才供应链等给出观点洞察。


拥有20年人力资源管理的实战经验，现任中国动向集团人力资源副总裁，曾任职李宁公司、慧聪网、中国石化集团等公司，先后担任过CHO、人力资源总监、组织发展与绩效管理高级经理等职务。擅长战略规划、组织变革、薪酬激励与绩效管理、高潜人才发展、企业文化建设等领域，主导搭建了中国动向集团人力资源管理体系、战略规划与绩效管理项目，并根据组织形态的多样性，研究和制定了集团内部的合伙人激励计划；曾主导慧聪网互联网战略转型期的人力资源策略，李宁公司的绩效考核项目等。


这是一个伟大的时代。“十四五”蓝图已绘就，历史的车轮驶入2021年，随着科技飞速发展、疫情等黑天鹅事件及各种状况频发、商业格局愈发动荡与变幻莫测，我们的社会发生了既深刻又深远的变化。对于企业而言，数字化时代已招手在望。


我所服务的企业，属于中国的服装服饰行业，这是一个典型的“传统行业”。这里曾有着“中国制造”这一闪耀的名片，曾以世界的“制造工厂”而闻名。在这方热土，制造行业的业务模式与工作流程，已经相当成熟与稳定。但在数字化的时代背景下，随着国力的增强，中国早已超越了制造时代，亟需开启依靠技术创新能力，推动行业发展的新阶段。

这个阶段，给企业带来前所未有的新机遇：大数据的获取，为业务数据与信息收集带来了空前的便捷，企业可以通过海量数据进行多维度的分析，精准地定义消费者的购买行为，快速捕捉商业机会。随着科技水平的提升，中国在服装制衣、鞋研发制造、面辅料、工艺技术等方面日新月异，各种专利的发明和应用，给产品带来了在国际上的竞争力。中国互联网的发展在国际上一路领先，线上线下渠道全面铺开，电商销售渠道的主流地位尽显；从全渠道到新零售，各种传统零售进阶模式的试水百花齐放。

当然，凡事都有两面性。数字化时代，也给企业带来了前所未有的挑战。消费者面临着越来越丰富的选择，品牌忠诚度急剧下降；变化莫测的市场竞争环境，对企业的应对能力提出更高要求，对于组织能力提出了严峻的考验；当前正处在社会快速转型期，进入职场的Z世代，作为新新人类给企业带来活力的同时，也对企业管理能力提出了新要求。

所以，即使是服装服饰这样的传统行业，在数字化时代，依旧面临着机遇与调整并存的考验。以往的传统人才获取与保留的经验需要革新，在新形势下做出更多成功探索。


1.人才市场：有效总供给下降

服装服饰行业，与其他行业相比，面临着更严峻的劳动力短缺的问题。中国已经进入老龄化社会，劳动力市场的供给总量在逐年下降。同时，数字化时代给职业选择提供了更宽广的多元化平台，年轻人可以选择创业，可以选择做自由职业者，更多的年轻人走进了互联网行业和热门行业。这使得服装服饰这样的传统企业，面临着更严峻的人才短缺的痛点。

2.Z世代员工：贴近个性化需求

目前进入职场的年轻人，已经是95后、00后这样的Z世代人群了。他们生活在物质丰富的年代，工作对于他们的意义，已经不再是解决温饱问题，他们更看重工作给人生带来的意义，追求个人价值的实现。这点与70后80后们，是截然不同。这使得企业在岗位设置、新人培养和保留方面，推陈出新更好的方案，否则难以留住优秀的人才。

3.复合型人才：稀缺难以获取

无论数字化时代到来与否，优秀人才一直是金字塔尖上20%的少数群体。而进入到飞速变化的数字化时代，市场环境加剧变化莫测，要求企业所需的人才尤其要具备超强的商业敏锐度、整合资源能力、灵活应变能力、很强的沟通影响力...这些要求，再叠加上岗位所必备的专业能力，使得符合这些条件的优秀复合人才更加稀缺、难以被企业发掘和获取。


面对以上人才痛点，聪明能干的HR们，可以通过梳理企业的业务发展计划，分析行业趋势及人才市场的供给情况，结合HR们最擅长的培养与发展人才的专业本领，制定一揽子行动计划，打造企业专属的人才供应链，以满足业务发展之需。


首先，HR要梳理企业的业务发展计划，深刻理解在业务成长中哪些是关键因素，这些关键因素对应在哪些职能和岗位上，以此总结和判定出企业的关键岗位——它们影响着业务的成败。

同时，HR再分析另一个维度，那就是行业趋势及人才市场的供给情况。有些岗位在人才供给上是非常稀缺的，例如，服装服饰行业中有创造力的优秀设计师、产品规划人员等。有些岗位，在人才市场上的供给是相对充足的，例如销售岗位、市场营销岗位、财务岗位等。我们根据岗位的重要性和人才市场的稀缺性，以这两个维度画出一个矩阵图。依据这个矩阵图，HR可以制定有针对性的企业人才策略。

1.既关键又人才稀缺的岗位

这是HR们高度重视的第一个模块。一方面，我们需建立广泛的寻访网络，从各个渠道，无论是招聘网络还是猎头资源，始终保持对人才资讯的获取。为避免突发的岗位空缺，HR需要常年保持面试，以不断积累稀缺岗位人才库。另一方面，HR要设计内部培养计划，不断挖掘企业内部的高潜力人才，量身定做出高潜力人才的发展计划，并推动执行。这“一外一内”的两个步骤缺一不可。

事实上，企业引入外部猎寻的人才，虽然可以快速解决问题，但存在外部人才能否融入企业文化的风险，因此建议企业要选择专业的第三方猎头机构，并尽可能与之建立长期合作关系。通过双方的磨合，可以确保猎头机构对企业文化的深刻理解，这样推荐和引入的人才会更精准，更契合企业的文化价值观。而企业内部培养的人才，虽然能很好地满足契合企业文化观、有更好的企业忠诚度，但存在培养周期比较长的弊端。因此，建议HR们在实践中，要做好使用两个方法的平衡。

2.关键但人才市场供给充裕的岗位

优先选择网络招聘或猎头猎聘的方式，这样可以更高效地解决岗位空缺。

3.非关键同时人才市场供给充裕的岗位

人才市场供给充裕，企业可以自主在市场上，广泛选才，包括网络招聘、校园招聘等。

4.非关键又稀缺的岗位

通常最佳的解决方案是，HR再次多维度地考量该岗位设置的必要性，不一定非要采取全职员工的用工方式。如果能够通过灵活用工，比如岗位外包、劳务派遣、兼职人员，或者与外部公司合作、短期项目等更灵活的方式解决问题，往往是更优方案。

综上所述，HR们要深入理解企业的发展战略，洞悉人才市场的动态变化，采用灵活多样的手段，多途径解决企业获取人才的问题。


制定完上面的人才策略，HR们接下来要做的就是制定具体的行动计划。

1.外部人才获取

• 建立外部采购渠道

无论是传统的招聘网站，新兴的各个招聘APP，还是猎头机构，都是我们可以广泛拓展的人才渠道来源。尤其对于关键岗位的人才摸底，我们可以和猎头公司合作，开展诸如“行业人才地图扫描”的项目。通过类似的项目，我们可以更有针对性的掌握人才供给情况，快速定向猎寻目标，快速招聘进来。这种方式，尤其适用于人才需求紧急、需要短期到岗的情况。

• 重视内部推荐渠道

近几年，熟人推荐的成功率在逐步增高，因为它比较符合新入职场的Z世代偏好。Z世代们，面临着多样化的职业选择，他们除了在网站或APP上主动投递简历，熟人推荐的方式，也成为一个重要的择业手段。他们通过“熟人”的背书，出于对熟人的信任，增加了他们对企业的认可度，相信企业的实力和发展前景。

• 多渠道经营圈子

对于关键岗位的人才市场，HR们要学会主动出击。比如，我们服饰服装行业，每年都要举办1-2次大型服装和面料展览会，HR要积极参加，一方面学习行业知识，了解行业新动态，另一方面可以扩充人脉，经营行业内人才的网络圈子。除了参加行业峰会、展会，企业上游的供应商，下游的经销商，外部合作伙伴，一些高校的校友群，留学生群等，都可以成为HR们拓展的圈子。只要有的放矢，这些圈子会给HR们带来意想不到的“惊喜”。

• 离职人员再吸引

有句俗语说“好马不吃回头草”。但在新时代的今天，这个观念应该更新了。除去因违反公司制度规定等的离职情况，大多数员工的离职，是基于个人职业发展的考虑。他们在经历了更多企业的历练，拓宽了眼界，提升了能力，也许在适当时候，前东家的发展，又产生了适合他们的新的平台。而他们已经具备这家企业所需的娴熟的工作技能和丰富的工作经验，无论在文化融入方面，还是在对公司业务的熟悉程度方面，都有天然的优势。对于离职人员的再次聘用，企业和HR们要先更新自己的观念，过好自己的心理关，再客观把握好候选人和岗位能力匹配度的判断关，营造好“欢迎再回来”的内部的开放环境。如果做好这些，离职人员的再吸引，不失为一种补充方式。

2.内部人才培养

企业每年要做1-2次人才盘点，这是一项非常重要的工作。通过人才盘点，HR们把公司的内部人员进行一次全面扫描，挖掘发现高潜力人才，将之放入特定的人才培养计划中。尤其是针对关键岗位，一定要有“外部招聘+内部培养”的两条腿走路的计划。高潜力人才，有计划地进行轮岗安排，让他们参与到重点业务项目进行锻炼。高潜人才的学习能力都非常强，一般一年左右时间，他们的成长就可以初见成效。

企业内部还需要采用更多的培训发展手段，训练人才的复合能力。比如，现在流行的线上E-Learning课堂，公司内部的文化宣传导向，都是在给员工们指明学习发展的方向，并提供了多元化的学习平台。员工们都很聪明，只要有发展内驱力、目标明确的员工，会抓住一切机会发展自己，很快地在众人中脱颖而出。HR们需要做的是，将这些明星员工记录在册，跟踪和辅助他们的成长，根据业务需要，随时调用。

在内部人才的培养上，我想再补充强调的是：数字化时代，企业对人才能力的要求迭代速度很快，企业在内部营造和鼓励员工的自我成长非常重要。内部员工的成长，往往比外部的招聘人才，更适合公司的发展，更快速产出绩效结果。

3.系统化人才管理

在企业内部实施上线一个简单有效的IT系统，帮助HR们管理人才库。系统可能通过能力标签和岗位类别标签的建立，做到快速筛选和识别简历。人才库建立起来后，需要定期进行激活、维护和更新，以确保有效性。IT系统务必不要太复杂，也不一定要和其他HR功能模块进行连接或联动，尽量以契合本企业的需求为根本原则，避免陷入过于庞杂。在组织变化迅速的今天，如果IT系统的维护工作导致了繁杂的工作量，它就失去了最核心的功能定位。


在数字化的时代，企业之间的竞争更激烈，变化更迅速，而所有业务的竞争，最终都是人才的竞争。HR们要基于对业务发展的预判，提早做好人才供应链的准备，才能在人才竞争中，与业部门并肩作战，更游刃有余地协助企业的发展，发挥出更重要的专业价值。

（声明：以上文章仅代表作者基于对数字化背景下人才策略观察的个人观点，不代表公司立场）

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