岁末，不少员工在问清往返地防疫要求后，即将踏上归家旅程；另一些员工则选择了留在工作地过年。无论走与留，度过一个祥和春节，之后平安返回工作生活日常，是每一位职场人质朴的期望。对于企业HR来说，防疫形势虽渐趋明朗仍不可放松警惕，今年的春节小长假同样不轻松，有太多注意点要列上日程...


做好春节流动情况统计。员工的返乡、假中、返岗全场景统计与汇总，并随时根据现实情况，保持周期性及时更新，力求保证名单的准确性。

可能有HR要问，由于2021年施行的《民法典》新增了员工隐私权和个人信息保护的规定，搜集这些涉及员工个人信息、住址、行踪等信息，是否有法律风险？

这点无需过于担心。在与员工订立劳动合同、员工在职阶段，企业出于疫情防控目的，按规定建立花名册备查，采集员工信息是合法的。但企业应明确个人信息及隐私信息授权使用目的、方式、范围，处理员工信息应谨慎，妥善做好保管工作、确保信息安全等。

对于返乡员工，HR可以多关注官方发布的各地返乡防控政策变化，及时更新给到员工；对于原地过年的员工，鼓励有条件的企业给予一定的福利关怀。


休假属于企业福利范畴之一，一般以法定休假标准和企业管理标准贯彻实施，员工休假待遇不得低于法定标准。而每逢春节HR经常头疼的点在于，员工通常会扎堆休假，甚至导致部门工作无法开展；或者提休假申请不规范，假期中招呼一声说休就休；有些员工总是先休假后审批，HR因此“背锅”被企业负责人批评...

首先，各种类型的休假要不要批，第一关在用人部门。HR在日常管理和制度培训中，可以通过各种形式，公示和强调“先申请、后休假”的一般原则，树立员工企业有章可循的规范意识。对于临时突发情况，可以先按照事假预审批处理，之后根据员工后续提供的申请资料追处理。

企业在春节期间休假管理，应做好国家政策、公司业务需要和员工利益之间的平衡。为避免扎堆休假影响工作，鼓励员工站好最后一班岗，弹性批假，方便各部门错峰安排工作。


薪酬方向的HR最害怕遇到小长假，往往加班加点忙到办公室最后一个关灯。

毕竟但凡涉及到钱的问题，出了一丁点疏漏都容易鸡飞狗跳：工资因流程发晚了、员工收到工资少了5元钱...立马会被一大波充斥着吐槽的私聊消息淹没。比起日常勤勤恳恳却没存在感，更可怕的是做错了事立马“瞩目”被围观。

关于节假日薪酬的问题，相信屏幕前的各位HR了然于胸，在此不多做赘述。

不过，最近有个经典场景值得探讨一二，“企业法定节假日加班可以给调休不给3倍加班费吗？”按《劳动法》及相关规定，在法定节假日，用人单位应向在此期间加班的劳动者支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，并且不得以调休等方式代替。因此，在春节法定3天产生的加班，企业不应用调休来代替加班费，应健全企业规章制度，拒绝不合规用工行为。


有个现象，春节后离职潮十分普遍，和员工多考虑拿到年终奖再走有很大关系。

对于HR来说，如何构建科学合理薪酬体系、设计有效的员工激励方案，尽量避免因年终奖、年底分红等集中福利导致员工节后大量离职，是很现实的问题，也是涉及企业制度改革的重要内容。

“同等工作条件，同样工作内容，结果不同薪酬”会造成员工离职。HR需根据员工的能力、胜任力、资历等综合因素考量设计薪酬架构，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

不过也不是说要强行加薪挽留想要离职的员工，有调查显示，给员工加薪的效果最多维持3个月，想要走的人最终也是要离开的。建设好企业文化，用文化的力量凝聚人心，三观一致很重要，再从行为、精神、物质和制度等维度进行着手，才能真正调动员工的积极性，提升企业的核心竞争力。


在互联网、大数据与智能化背景下，为了加速企业的转型之路，HR需要逐渐将更多精力转移到组织转型、业务增长层面。然而大量机械性、重复性的事务和专业职能工作，压得HR几乎腾不出双手沦为工具人，尤其是岁末阶段。

在飞速变革的时代，HR的工作重心经历了几次变革，从确定劳动合同条款的劳资关系管理人员，到深谙招聘、薪酬、培训、组织发展等HR实践的人事专家，再到为业务战略提供强力支持的业务合作伙伴...要更密切熟悉和联系业务，从理念认知、组织设计、员工管理等层面多层面切入，为业务问题提供整合解决方案。

对于HR来说，从战略、业务到人才是浑然一体的，如何构建组织面对未来的能力，非一朝一夕之功，是需要长远谋划、实践中摸爬滚打的问题。

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