作为“2022上海国际生物医药产业周（IBIWS2022）”系列活动之一，“2022上海生物医药产业人才发展论坛暨第一资源2022医药行业人力资源服务机构颁奖仪式”于近日圆满举办。银河8366cc人力资源公司凭借在医药领域的领先实践和强大的综合实力荣登“2022医药行业最佳人力资源服务机构”榜单。

银河8366cc人力资源公司高级副总裁段立新应邀出席本次论坛，围绕医药企业出海的趋势、路径、人才等方面进行了精彩分享，回顾展望行业发展历程，洞察分析人才市场变化，建言献策人才获取实践。

我本人在医药行业已经31年零3个月了，其中5年医学院，5年医院，2年制药公司，还有近20年在人力资源服务公司，帮助生物制药、医疗器械等企业做各类招聘。31年来，每年都有不同的挑战，而挑战最大的就是今年。为什么这么说呢？跟疫情有一定关系，但核心因素是世界的格局和增长的逻辑变了。

我把国内医药行业的发展历程总结为五个时期，根据不同时期的行业发展特点，能够更加直观感受到近年来的巨变。

一是史前时期。1990年之前我国还处于计划经济盛行的时期，没有发达的医药研发和营销体系，虽然在这个阶段，中国成功研发了青蒿素这样伟大的产品，但整体仍然是以计划经济的调拨为主。

二是启蒙时期。上世纪90年代开始，一大批外资企业进入中国，带来了先进的产品与学术化推广的概念。直到今天，很多生物创新公司依然在沿用当年外资企业发展的路径。

三是发展时期。迈入2000年之后，外企完成了布局中国市场的进程。我国的医药行业也迎来快速发展时期，这时的驱动因素主要是物理扩张，通过引进各种新的产品，覆盖到更多的城市，并下沉到县域地区。但总体上这个时期仍是外资企业占据主导地位。

四是争鸣时期。2010-2020这十年，“创新”蔚然成风。国内涌现出了一批以恒瑞为代表的民族制药企业，在创新研发上大量投入。同时也出现了很多创新创业型企业，Biotech公司纷纷创立，形成一股新的力量，行业逐步由外企独大走向百家争鸣。

五是后疫情时期。2020年以来，国际关系与经济环境发生巨变，增长的驱动因素也发生改变。2018年之前，增长的核心逻辑是可及性，政府通过医保使得大家有病可依、有药可用，缺医少药的情况大幅减少。企业增长靠的是研发产品和增加覆盖度，通过物理扩张，建立起庞大的商业网络。而近几年，驱动因素已经演变成为老龄化、科技发展、新的靶点、化合物乃至大分子的发现，以及基金的投入。


由于驱动因素的改变和经济增长的挑战，新的靶点、新的机理发现得越来越慢，同时，无论是PD-X，还是EGFR都出现了很强的内卷。一级市场收紧，企业融资变得越来越难，很多Biotech公司都面临着资金注入无法维系更加长期发展的窘境。

与此同时，人才依然紧缺，然而用人成本越来越高。我记得十几年前联系海外候选人的时候，我们要问人选“能不能把您的USD换成RMB？”2008年的时候，这个差距变成了“如果按目前的薪资打对折，您可以接受吗？”而到了2019年，一些国内企业给到的薪资，甚至已经反超海外的薪资水平了。

企业难融资，药品价格难稳定，专业人才难招到，在这样“三难”的情况下，国内药企迫切需要找到新的驱动因素，除了技术创新、产品创新以外，企业必须要进行国际化布局。出海，一方面可以切实帮助企业开拓新的市场，寻求新的增长点和发展路径；另一方面，也能为融资创造有利条件。


这些年来，我们服务了很多跨国药企，有些企业仅在中国就有数万人规模，要知道，中国只是其国际化布局中的其中一个海外分支。反观，中国什么时候才能出现这样的国际化企业？我相信未来一定可以实现这样的目标，但是目标的实现要取决于以下四个方面。

一是产品技术能力。我们要有能力去生产出站得住脚的产品，纵观那些已经取得成功的跨国企业，靠的不是高超的销售技巧和动听的故事，而是硬碰硬的产品和领先的学术推广。

二是临床/注册能力。中国规范的临床研究实际上是从外企沿革而来的，当我们的本土企业要去做国际化的发展，就一定要建立扎实的能力，包括国际多中心的临床试验，扎实可靠的临床数据，高效的申报和注册管理流程，这些缺一不可。

三是商业模式。究竟是选择内生型发展还是外源型发展，是逐步自建团队，还是通过资本合作开发。外资企业在过去几十年里已经做出了很好的示范，为我们留下了宝贵的经验。但是中国企业出海，一定要重走30年前外企国际化发展时所走过的路吗？答案是不一定，因为市场环境变了，我们必须要探索出适用于自身持续发展的新模式。

同时要重视人才储备。药企出海到底需要什么样的人才？从我们的观察来看，出海的不同阶段对于人才的需求各有差异，总体上可以划分为四个阶段：

当企业进行产品授权国际化的阶段，最需要的是方向的人才，包括license in、license out，这类职位既需要华人，也需要具有海外当地资源和网络优势的外籍人才。

当企业迈入临床和注册阶段，R&D head，以及了解当地市场的注册总、临床运营总、上市前医学总、CMC等方面的人才被迫切需要。

目前，中国医药企业出海大多还处于前两个阶段，但是未来必然会有越来越多的药企进入到商业国际化和生产供应链国际化阶段。届时，海外当地市场准入、营销、以及生产供应链、采购方面的人才需求会随之增多。


过去几年，我们帮助了不少医药企业出海布局人才团队，发现了一些比较普遍的问题。一方面，大多数企业都没有提前进行过充分的市场调研，对海外当地的人才情况、薪酬水平等信息缺乏了解。我们曾经有一个客户要在北美地区招聘临床药理学总监，结果半年都没招到人，后来他们委托我们来做这个职位的招聘。我们的顾问对当地人才市场进行了细致的调研，发现客户给到的薪酬水平与当地市场情况不符，于是将调研结果反馈给客户，并推动他们对当地的薪酬体系进行调整，最终找到了合适的人才。

另一方面，很多企业对于不同国家的用工政策不了解，与不同国籍人选的沟通不顺畅。不只是针对海外当地招聘，在进行海外人才引进时，也经常会遇到这个问题。我们曾经帮助一家企业通过海外引入了两名优秀人选，一位美国人，另一位是新加坡籍的印度裔人。招聘过程都很顺利，但在入职前却遇到了一系列问题，新加坡籍候选人对于合同签订，HR提供的书面文件资料，以及入职前的各项沟通上都存在很多疑问和不满，而企业方没有给到及时的澄清和解决，最终候选人放弃了offer。这是一个非常典型的案例，看起来可能只是一些细节问题，比如美国的at will 合同是否能被新加坡人接受？文件资料中使用的是哪种语言，对接的HR是否能流利地进行英文沟通等等，但实际上这些都会直接影响到人选体验，即便入职了，也会存在融入和保留问题。

所以企业在进行海外招聘时，一定要做好以下几件事。

第一、调研。一定要做好属地人才盘点，明确人才画像、招聘方式、薪资设定，了解当地的文化习俗、办公习惯等。我们曾帮助一家美资科技公司在肯尼亚招聘销售经理，入职后HR苦于人选经常不及时回复消息，而人选则认为如果有急事可以打电话或者发邮件，而不是发微信。最后企业方觉得人选态度有问题，没有让他通过试用期。这就是一个非常典型的关于文化冲突的例子。

第二、品牌。我们在海外招聘的时候会发现，绝大多数人选对国内企业的愿景、未来、产品是不够了解的，从而导致招聘难度加大。企业一定要主动或利用第三方做好雇主品牌建设，比如网站的规范性，宣传资料的专业性，以及宣传方式要符合当地文化和习惯等。

第三、伙伴。我们看到过很多企业与海外当地机构合作时遇到了不少麻烦，比如海外机构对中国企业的了解程度有多高？海外机构有很多当地的客户可以合作，沟通起来也更加省力有效率，在和中国企业合作时会投入多少精力和资源？这些都要打一个问号。所以找到能为出海企业提供全方位保障的合作伙伴非常重要，一方面合作机构要对海外当地市场有理解，另一方面也要能保证和中国总部没有障碍地进行沟通。

而在海外引才方面，人才普遍最关注的是行业赛道和企业发展线的问题，与此同时也会非常关注不同城市和区域的人才政策，家庭安顿，企业实力，以及个人职业发展前景等问题。

总结来说，在今年复杂的形势下，我们看到人才的流动变得愈加困难，人才供应链的建设也面临更多挑战，所以企业更要做到两点：一是要更加珍惜机会，跟海外优秀人才加强沟通，保持长线联系和影响，让他们下决心加入。二是面向国际，走出去，到海外优秀人才聚集的地方设研发中心，让那些人才能够在当地工作，并为我所用。

回首过去的30年，中国诞生了百济神州、再鼎、基石等等一批优秀的本土Biotech、Biopharma公司，虽然跟跨国药企相比，无论是在战略、资金、管线，还是在人才方面，本土药企的积淀都存在很多不足。但我非常期待，同时深深地相信，未来我们一定也能拥有中国的阿斯利康，中国的辉瑞，中国的默沙东，必然能诞生出越来越多的来自中国的国际化医药企业！

银河8366cc人力资源公司也是一家国际化的公司，我们在十几年前进行海外布局时的初衷有两点，一是更好地帮助中国企业走出去，二是为中国企业引进更多的优秀海外人才。这些年，我们也支持了很多怀揣着全球化抱负的本土医药企业征战国际舞台。未来，我们愿意继续陪着大家一起，走向海外，走得更远！

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银河8366cc
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