伴随新时代人才强国战略的实施，我国正在加快建设世界重要人才中心和创新高地，一方面企业谋求通过引进人才、提升人力资源管理来实现高质量发展，另一方面各地政府加速推进以人才为核心的科技创新和产业升级，这让人才市场的趋势洞察变得至关重要。

在近日由《中国经营报》联合银河8366cc人力资源公司共同主办的“2022卓越雇主品牌云端论坛”中，银河8366cc人力资源公司高级副总裁曾诚发表了“2022人才市场趋势洞察”的主题演讲，她指出：“2022年人才市场呈现出三大特征，即硬实力、K分化和跨圈层。同时，数字化、敏捷化、体验化是当前人力资源管理的三大趋势。”

“人们必须接受一个现实，那就是变化才是新常态。无论是企业，还是人才，都需要更着眼长周期，修炼内力，增强韧性。”曾诚表示。


在曾诚看来：“2022年对很多人来说都是一个转折年，同样地，人才市场也呈现出了三个非常明显的特征，即：硬实力、K分化和跨圈层。”

曾诚认为，硬实力分为两个层面：一是经验上的实力，二是软性能力上的实力。“经验上的实力包括一些实实在在的管理能力，要真正参与过一些特别艰难的项目，经历过很多项目管理的挑战，进而形成了科技研发领域的核心竞争力。”

举例来说，分布在集成电路领域从事CPU、AI芯片或模拟IC研发的领军人才，以及分布在生物医药和新一代信息化技术领域的一些科研人才，比如大数据专家、云平台专家、应用的架构师等都是基于经验上的实力打造了自身的硬实力。

软性能力上的实力则更多地指向人才在管理方面、人格方面与格局方面的成熟度，比如是否拥有高远的格局，是否能够在企业（团队）面临低谷的时候拥有成熟管理的心智模式，尤其对一些企业高管来讲，其认知层面的水准决定了其硬实力的水平。

曾诚告诉记者：“在新的全球竞争格局下，国产替代升级加速，创新驱动成为实现高质量发展的重要因素。在政策和资本的助推下，以集成电路、生物医药、新一代信息技术领域为代表的创新型企业成为各地重点培育的市场主体，数量大幅攀升，成为吸纳人才的主角，集聚了百万年薪人才。”

“以集成电路的芯片设计为例，一个相关专业的应届生手上可以拿到8个offer，对于有经验的候选人，一个人可以拿到10个offer。”曾诚说。

针对“K分化”的趋势表现，曾诚表示：“我明显感觉到2022年在人才需求上的分化，有一类人才成为很多企业抢夺的关键，而另外一类人才就属于可能被裁员的对象，或者很难找到好的机会，从而导致人才市场出现了‘冰火两重天’的极端反应。”

在K型分化的格局之下，强者愈强，一些高科技领域的人才，包括大健康领域、汽车行业，尤其是新能源汽车行业的科技人才，在产业数字化转型新增长机遇的背景下，人才需求全线增长，跳槽增幅普遍超过20%。而另一方面，某些传统行业或岗位，在政策和技术的更迭中，不得不面临转型、缩减甚至是锐减。比如教培行业裁员潮、互联网行业人才外溢、地产行业精简缩编、整体需求减缓、跳槽增幅平稳偏下行等等。

“人们要么选择成为往上走的强者，要么就在宏观环境的变化中被迫转型。”曾诚表示。

不仅如此，在外部环境不确定性和多变性愈加显著的大背景下，企业在稳固核心竞争优势的基础上，纷纷谋求跨界转型，拓展上下游产业链，下沉或进军新市场。既拥有企业原有行业的相关经验，又具备新领域的能力要求，能够同时覆盖不同圈层的复合型人才成为企业重点吸引对象，使得人才呈现出“跨圈层”的特征。

曾诚指出：“企业迫切需要复合管理型人才，带领企业在新的时代披荆斩棘。他们要软硬实力兼备，既要懂业务，又要懂管理，还要看得懂行业和战略，并且有执行能力，能够配合组织将战略落地。”

在曾诚看来，虽然大家一直在提所谓的复合型人才，但区别于以前的复合型人才更讲究综合能力和素质，现在的复合型人才则更加突显产业互联的特点。

“在数字化转型背景下，行业边界不再清晰，加上技术因素的渗透，技术类人才跨圈现象越来越普遍。以工业互联为例，数字化人才在传统行业的跨界越来越多，这将极大地带动我国传统行业的转型。”曾诚表示。


显然，企业要想实现高质量发展，一个重要前提就是要摆脱人才竞争力不足的劣势。考虑到2022年人才市场的特征和商业环境的变化，企业急需洞察人力资源管理的趋势。

在曾诚看来：“数字化、敏捷化、体验化是当前人力资源管理的三大趋势。”

对于数字化的人力资源管理趋势，曾诚表示：“一类是业务层面的数字化转型，一类是人力资源管理层面的数字化。通常来说，企业考虑到降本增效，业务层面的数字化转型正成为一个必然趋势，这体现在企业的很多阶段性成果上，比如第一阶段的信息化，第二阶段的平台化或数字化，第三阶段的智能化，三位一体给企业带来了效率上的提升。然而，数字化背后人力资源的支撑仍然是当下企业有待深挖的重要课题。”

有关数据显示，阻碍企业数字化转型获得更大成功的诸多因素中，缺少具备数字化相关关键技能的核心人才占56%，组织缺乏灵活性占40%，原有流程的妨碍占40%，公司缺乏数字化转型的领导力占40%，缺少预算占24%，企业害怕变化、内部抗拒占12%，担心数字安全风险占8%，其他占12%。

由此，如何用新的组织模式激活员工，如何用数字化的方式重塑流程，提升人才管理效果成为企业管理者无法回避的问题。

对此，曾诚认为：“企业运营的精细化管理对应的是人才维度的精细化管理，人才是企业宝贵的资源，企业管理需要从不同维度上围绕人进行分析。比如，人的司龄、年龄、背景不同，围绕企业业务流程解析下来，其在流程当中的动作、时间、效率就会有差别。”

伴随数字化工作场所和数字化决策时代的到来，重新定义工作方式，智慧高效协同，数字化管理工具的应用，制定更科学的人才决策，都将成为人才资源管理数字化趋势的重要内容。

曾诚建议：“企业应该善用各种系统和工具，围绕业务运营的过程以及结果进行分析，将管理工具带来的数据沉淀，运用到人才资源管理层面，反过来也将对业务层面的管理带来支持。”

对于敏捷化之于人力资源管理的重要性，曾诚表示：“在今天，敏捷化对企业已然不是一个新概念，而是一个常态，是一个必备的能力。因为今天的客户和市场非常多变，你做业务的时候就会发现，客户上个月的需求与这个月的就不一样，甚至这一周和上一周都不一样。这带动了企业的研发、生产制造、市场开拓和销售都要围绕客户的需求发生变化，从而整个组织也一定会发生变化。”

显然，在日益激烈的市场竞争面前，企业必须要抢时间、抢效率。这也意味着，只有组织的敏捷化，才能与正在加速的产品周期和业务周期实现协同。一旦滞后，企业将错失重要的商业机会。

对于敏捷化的内涵，曾诚指出：“它包括了组织结构敏捷和人才结构敏捷两大内容，敏捷化的组织是每个企业的必修之课。”

组织结构敏捷，体现在“大平台炮火支持精兵作战”的模式越来越普遍，企业建立起业务中台、技术中台、数据中台，支持各个“作战小分队”，这推动了企业组织模式的改变，即：组织架构从科层制到扁平制；汇报层级减少，决策一线化；跨部门协作和小团队作战；轻流程化。所有这些改变结合在一起，从而让企业的组织能力迈向敏捷。

人才结构敏捷，更多地体现在企业建立起自己的人才生态圈，在这个生态圈里，既有自有核心员工，又有招聘合作伙伴，既有项目制人员，也有外部顾问和派遣岗位。

“人才配置的转变是一个重要的时代特征，这体现在当下的灵活用工与弹性工作制、团队学习发展、从权威向授权赋能转变、敏捷及时的激励机制等方面。”曾诚表示。

那么，如何打造敏捷化的人力资源管理呢？曾诚认为，HR团队需要在两个方面做好准备：“首先，人力资源团队要从传统模块职能向以项目为主的解决方案发展，要强调团队精干，强调高人效和高配置，同时采用敏捷化的考核机制。其次，要引入合作伙伴，共建敏捷生态。HR专注核心业务，通过外部供应商打造丰富的人才供应链，采用多样化的用工理念，与供应商合作共建敏捷生态，提升效能。”

除了数字化和敏捷化之外，体验化之于人力资源管理更多地体现在雇主品牌方面。“企业要持续做好雇主品牌传播，提升人才体验。”曾诚建议。

值得注意的是，雇主品牌并不仅仅面向校招的大学生，企业在进行中高管人才的选择时，良好的雇主品牌也非常重要，能有助于增加企业进行人才选择的议价能力。

“企业需要的一些硬实力人才，他们手上可能同时有10个offer，他们为什么会选择你呢？加薪并不是唯一的方式，也不是最优的方式，尤其对一些中高管来讲，可能一年几十万元甚至更多，本质上没有变化。但企业的雇主品牌为他们带来的体验，以及在精神层面给予他们的滋养和激励，反而可能是他们最需要考量的部分。”曾诚表示。

那么，如何提升雇主品牌呢？曾诚认为：“人们通常把营销分为产品营销和雇主品牌两类，以前一直强调的是内容的设计，其实感官同样非常重要，因为要打动人心的本质就是要打动人的感官体验。”

由此，曾诚建议企业围绕“打动人心”这一核心，在企业的招聘网站建设、内容营销、社交媒体运营、现有员工影响力、职位申请优化、改善员工环境、面试流程优化、注重培养和选拔八个方面来提升人才体验。

以现有员工影响力为例，企业可以鼓励员工打造个人品牌，实现企业口碑、员工背书。再以改善工作环境为例，企业除提供良好的职业发展和薪酬福利之外，可以帮助员工实现个性化价值主张，实现弹性工作时间和多方面的激励制度。

“在当前的商业环境下，企业要想实现高效发展，人力资源管理的数字化、敏捷化以及体验化（提升雇主品牌），这三者缺一不可。”曾诚表示。


对已经过半的2022年来说，是一个出现重大变化的转折年，按照曾诚的总结，人才需求市场在过去7个月呈现了以下几大改变：

首先，人才需求从曾经的“应用型”跨越到“科研型”。产业数字化的人才需求非常旺盛和坚挺。

其次，企业的用人决策变得非常谨慎，流程也更加缓慢，所谓优中选优，谨慎又谨慎，正成为一个普遍现象。相应地，很多优秀人才的心态也发生了变化，求稳是一大特点。这表现在今年上半年人才Turn Down Offer（放弃跳槽）的概率非常高。同时被动离职的人数也增加了，呈现出“冰火两重天”的状态。

再次，人才从强调去大厂、去行业的头部公司，转而开始尝试创新型企业的相关岗位。

曾诚所在的银河8366cc人力资源公司曾长年服务头部公司，但她表示，当前大健康领域、电子行业、硬科技行业，以及一些做产业互联的创新型和快速成长型公司开始成为银河8366cc人力资源公司的客户。

曾诚告诉记者：“我们定位在那种刚创业，从100人左右规模，到100～500人规模，即现在常说的‘专精特新’企业。这些企业的创始人，大部分是90后，他们在意识上非常超前，愿意聘请一些有经验的人弥补自己的短板，比如在大型平台有成熟经验的人，以加速自己企业成长的周期。”

曾诚建议求职者，要主动选择走出自己的舒适区。“如果你选择到一个靠谱的创始人，然后一起经历过一个企业从创业到成长，再到发展的一个周期，我觉得对你的人生以及职业经验来讲都是宝贵的财富。”

值得注意的是，不管哪一类企业，具有过硬的教育背景、过硬的工作技能，同时保持好学、上进以及对科研的情怀等软实力，都是对人才进行优中选优的重要参考。

面对上述变化，曾诚认为人们必须接受一个现实，那就是变化才是新常态。由此，无论是企业，还是人才，都需要更着眼长周期，修炼内力，增强韧性。

曾诚说：“首先，着眼长周期就是我们一定要立足于未来做好当下，不要太在意当前的得失，而是要看更长久的发展和价值，这就需要保持清醒的头脑。其次，要明白着眼长周期的背后必须要修炼内功，提升自己所在行业的核心竞争力，要反观自己的科研、技术、产品是不是高质量的，是不是拥有硬实力的，能经得起风吹雨打和日晒雨淋。再次，支撑内力的是你的韧性。我在猎头行业做了21年招聘，见证过很多企业的起起伏伏，但即便行业普遍裁员的时候，依然会有很多炙手可热的人才，所以，要学会通过挫折增强自己的韧性，而不是去追随潮流。”

“祝福每一个人、每一个企业，能在变化的新常态之下拥有更好的核心竞争力，然后穿越每一个周期。”曾诚表示。

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银河8366cc
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