超过85%的HR认为提升员工体验是当前人力资源的工作重点，如何用数字化赋能员工体验，形成企业差异化竞争力？8月4日，由银河8366cc人力资源公司和《中国经营报》共同主办的“职场观察室”第四期线上直播活动成功举行。本次活动特别邀请到物美集团招聘负责人毛译儒、银河8366cc才到云解决方案负责人石峰与《中国经营报》主持人共同对话，探究以零售业为代表的复杂场景下，通过数字化技术打造员工体验的新实践。吸引了13.8w人次关注。

嘉宾分享内容如下：


毛译儒：员工体验是当前企业绕不开的话题，也是一个越来越受关注的话题。员工与公司是相互绑定关系，最好的关系是作用力与反作用力的双赢状态，员工在公司实现自己的需求顶层，公司鼓励员工创造出更多价值。而员工体验是员工在组织中遇到的和观察到的事情的感受，除了福利待遇外，员工还有偏上层的需求，随着员工阅历、年纪或周围环境的变化，员工对成就感等的要求会高于基础待遇。所以丰富员工体验并不代表要增加高额成本，这是一个常见的误区。

员工的旅程通常分为入职前、工作中、离职后——所有体验不仅仅是在职期间的精心设计，也包含入职前和离职后。真正做好员工体验，要拆分，从员工实际需求、多样性的释放中抓取。无论什么样的环境都可能会造成员工认为体验不好，但HR应该做到抓大放小，让大家愿意跟公司共同成长，而不是仅满足员工的基础福利。

Iris 石峰：什么是员工体验？我认为员工体验对员工个人而言是一段旅程，对于企业而言是花园。员工体验可以理解为三个维度：

第一个，价值文化维度：包含公司组织文化（自我实现）、领导/直线/团队风格（安全/社交）、“薪”甘情愿（薪酬福利-多样需求满足）；第二个，物理维度：办公空间、工作场域；第三个，技术维度：电脑设备、系统工具、服务体验；且员工更关注便利度、舒适度、愉悦感，被尊重的诉求有没有得到满足。

为什么企业要打造一个员工体验的花园？第一个维度，提升整体员工的忠诚度和敬业度。员工敬业度能将员工更多地与企业绑定、联合，真正长期稳定的为企业服务，在职场中进行工作和价值产出。第二个维度是对人才的吸引和保留，有利于提升雇主品牌，实现成本下沉。

提升员工体验，不同发展战略、目标和风格的企业，可以结合企业文化，根据痛点-痒点-嗨点差异化，来打造自身的员工体验。特别是，在痛点或关注解决项目的企业中，数字化能更多帮助员工，提升工具的易用性、缩短操作路径。对于痒点，部分企业诉求是帮员工清晰化职业发展路径，明确关键指标、关键动作或关键成果，提升员工驱动性，激发员工创新性。在嗨点上，员工保温期非常关键，可以通过关怀化、专业化和游戏化的方式，在员工保留、组织文化和员工行为的统一上发挥作用。

Iris 石峰：员工体验的数字化技术应用，还是围绕着整个业务的需求。对于员工体验：

第一层次是要求一致性，任何数字化系统或工具，其实要完成的是员工沟通的清晰度和一致性的问题。在数字化环境中将职业发展路径清晰化，让员工明确本职工作中自己需要完成什么，对标下一个职位或感兴趣的岗位时，需要完成怎样的标准、关键动作或关键成果。

第二个层面是提升趣味性或增加关怀性的完成度。通过游戏化，让员工觉得在提升工作效能和一致性的基础上，有一些趣味性和参与感。比如才到云数字化应用系统中的游戏化入职环节，就非常有趣味性，我们将入职过程变成一个闯关游戏，第一关是请出示通行证（身份证、学位证书等）。第二关是请签订小小的军令状（劳动合同）。第三关是试用期，根据企业需求设置像培训关、入职考核、公司参观之旅、训练营等。HR可以自行设置灵活的模块化组合，引导员工下一步去干什么、去找谁，让入职不再那么乏味。

毛译儒：首先，工作实现数字化技术，让员工的工作流程更顺畅，也是员工体验之一，员工不必为繁琐重复性工作困扰，将更多精力用于工作产出，同时，打破部门间的壁垒。避免在部门间沟通上浪费过多时间。

其次，利用数字化技术打造员工生活圈，可以丰富员工工作之外的生活，在公司的时间也能找到志同道合的圈子，会让公司和员工的绑定更紧密，员工的稳定性会更高。

最后，无论是员工还是HR角度，数字化应用在工作中的反馈是非常好的，像员工的纪念日、生日，如果没有数字化技术，HR就需要大半夜起来给员工发祝福，所以数字化带来了很多贴心的体验，也能增加员工体验感，增加员工的忠诚度。


毛译儒：零售业是一个比较复杂的用工场景，不像互联网公司年轻人居多，可以不用考虑各代际差异化的体验维度；零售业的工作场景和流程导致需要多样化的人才，需要有更强的包容性。

这样复杂的场景下，HR要去考虑每个年龄阶段、每个职级、每个工种，每种社会阅历，不同学历、不同环境下的员工体验。对零售业来讲，特别是物美这种线下零售业，门店是其根本，在门店的员工体验上我们也做了很多实践，例如优化就餐环境、总部和门店轮岗、退休返聘、员工子女教育奖学金等。

Iris 石峰：在服务物美的过程中，我们也注意到了代际的差异化，所以在方案上，我们更多配置自动化、智能化、可视化，方便不同代际的工作诉求。

对于门店端，尽可能缩短活动半径，对于员工入职或入转调离，都尽量让他在场域中发生，比如扫二维码投递简历，自动解析简历，不需要人资去一一对应、沟通与核对，还有一些入职手续可以现场处理，并非一定要到总部，这是一种更加缩短员工事务性工作的路径和自动化的过程。

还有很关键的一点——对于员工的实时激励，尤其对于门店的员工，会设置红黄旗的奖赏，类似于幼儿园的小红花，做一个可视化功勋墙。小红花和流动红旗在什么时候都不过时，任何的实时激励都不过时，因为人性如此。只是我们用数字化手段使之实时可见。


毛译儒：任何员工体验的执行，都要建立在员工的真实需求基础上。

每个人都在意薪酬，但人的本能更关注的是成就。所谓薪酬其实是一个性价比的问题。当你向老板提出“涨薪”时，一定是在某些方面，你认为你的体验不太好了，而你不能改变什么，只能提高你的性价比。但究其根本原因，未必是因为薪酬本身。

Iris 石峰：擅用优秀的技术工具，润物细无声地建造员工生态。通过技术的手段，让员工的感受好一些，做事情的壁垒低一些。

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