新岗位的产生主要是由于有新业务/新流程，或者是市场环境发生了变化，导致新的人才需求应运而生。什么样的人才符合新的用人需求呢？招聘新型人才，企业会面临什么样的挑战呢？企业的招聘管理中，该如何制定招聘策略呢？


转型带来的复合型人才需求：当前很多企业纷纷进行转型，随之大量催生出对于复合型人才的需求。顺应数字化转型潮流的背景之下，数字化人才的需求不断高涨。虽然数字化人才市场供应量较大，但对于转型企业而言此类候选人却较为欠缺。

数字化转型，继而带来的变革管理、运营端、应用端人才需求。这类人才的需求往往还会被深深印上转型 企业原来所在行业的印记，于是要求这部分人才成为既有某行业经验又有数字化转型经验的人才。

垂直行业领域拓展，继而带来的跨界人才需求。这类人才往往本企业尚未招募过，但是外部市场相关领域已有一定存量。

上下游业务延展， 继而带来的新岗位需求。这类人才或许岗位名称设置并没有太大变化，但是企业需要其立足企业原有行业的产品和服务，继续深耕上下游业务。


新领域带来的创新型人才需求：当前诸多新兴市场、产品需要不断更新迭代。聚焦在研发人员这一端，某些领域可能国外技术较之国内领先，市场人才非常稀缺。懂新产品/新技术/未来新领域，即符合上述提到的创新型人才，其数量在外部市场中较少。 

新兴领域先行探索，继而带来的创新型人才需求。这类人才在市场上较为稀缺，先行者需要花费更多精力进行人才的对标和访寻。

就招聘难度而言，对于第一种类型，因为外部市场有存量，企业知道这些人“在哪里”，但是如何吸引是难点；对于第二种类型，难点在于企业如何对照着人才画像去匹配市场并找到此类人才。吸引对于后者同样重要，但已然是后话了，当务之急是需要找到“人在哪里”。面对不同的人才类型，招聘管理中要根据各自的特点、难点制定招聘策略。总结来说，第一种更偏重吸引，第二种更偏重访寻加吸引。面对这些招聘难题，企业可以借助专业招聘公司的人才地图、人力资源咨询、猎头服务等招聘服务了解人才特点，高效完成招聘任务。

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